Aufhebungsvertrag

Hier erfahren Sie Wissenswertes zum Aufhebungsvertrag

Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind der Meinung, dass ein Aufhebungsvertrag immer die bessere Alternative zu einer Kündigung ist. Der Arbeitnehmer profitiert dadurch, dass man sich “im Guten” trennt und er neben einem guten Arbeitszeugnis im Idealfall auch mit einer Abfindung rechnen kann.

Der Arbeitgeber hingegen muss nicht mit einem Kündigungsschutzprozess rechnen und vermeidet also eventuell anfallende Kosten und einen Zeitaufwand. Dennoch ist durch einen Aufhebungsvertrag nicht grundsätzlich “alles geritzt”. Schließlich kommt es entscheidend auf den Inhalt im konkreten Einzelfall an.

Worin besteht der Unterschied zur Kündigung?

Die Kündigung stellt eine einseitige Willenserklärung dar und beendet im arbeitsrechtlichen Kontext also ein Arbeitsverhältnis, ohne dass es auf die Zustimmung des Gegenüber ankommen würde.

Der Aufhebungsvertrag beziehungsweise die Auflösungsvereinbarung ist dagegen eine vertragliche und damit insbesondere gegenseitige Regelung, die festlegt, wann das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst wird. Daher wird der Aufhebungsvertrag oft auch als das Gegenstück des Arbeitsvertrages bezeichnet:

• Während durch einen Arbeitsvertrag ein Beschäftigungsverhältnis in einvernehmlicher Weise begründet wird,
• bewirkt der Auflösungsvertrag die einvernehmliche Auflösung.

Warum ein Aufhebungsvertrag?

Auf den ersten Blick erscheint es einfacher, eine Kündigung auszusprechen, als eine einvernehmliche Regelung zu erarbeiten, die das Beschäftigungsverhältnis zu einem Ende bringt. Dabei wird allerdings übersehen, dass eine Kündigung mit rechtlichen Risiken und auch mit zu beachtenden Fristen verbunden ist.

Typische Fälle, die den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach sich ziehen, sind daher:

1. Der Arbeitnehmer hat sich eines Pflichtverstoßes schuldig gemacht hat, der den Arbeitgeber zu einer verhaltensbedingten oder sogar außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte. Da sich der Arbeitgeber aber nicht sicher ist, ob eine Kündigung bei einem Gerichtsverfahren vom Arbeitsgericht möglicherweise “kassiert” werden würde oder weil der Arbeitnehmer an einer diskreten Regelung interessiert ist, könnte man sich auf einen Aufhebungsvertrag einigen.
2. Der Arbeitgeber muss Mitarbeitern betriebsbedingt, also aus wirtschaftlichen Gründen kündigen, will aber nicht das Risiko der rechtlichen Unsicherheiten in Kauf nehmen, die mit dieser Kündigungsart verbunden sind. Der Arbeitnehmer wiederum verhindert, in einem Kündigungsschutzprozess zu unterliegen.
3. Der Arbeitnehmer möchte den Arbeitsplatz wechseln und hat bereits einen neuen Job gefunden, kann oder möchte aber nicht mit dem Arbeitsantritt warten, bis die Kündigungsfrist verstrichen ist.

Vorteile und Nachteile des Aufhebungsvertrages

Gegenüber der Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag ein Höchstmaß an Regelungsfreiheit, schließlich können die Parteien die eigentlich geltenden Kündigungsfristen nach eigenem Ermessen verkürzen.

Arbeitgeber sind außerdem im Regelfall zur Ausstellung eines guten Arbeitszeugnisses und zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer bereit. Beide Parteien vermeiden einen kostenintensiven und belastenden Kündigungsschutzprozess – sie schaffen damit also schnell Rechtssicherheit.

Wichtig ist aber vor allem, dass beide Seiten darauf achten, dass der Inhalt des Vertrages ihre jeweilige Situation gut berücksichtigt und ihre Interessen gewahrt werden. Eine Anfechtung ist im Nachhinein sehr selten möglich.

Zudem wird von der Agentur für Arbeit wegen der einvernehmlichen beziehungsweise freiwilligen Aufgabe des Arbeitsplatzes gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) regelmäßig eine Sperrzeit verhängt, während der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird (Vermeidung in Ausnahmefällen möglich!).

Günstigen Abwicklungsvertrag aushandeln

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