Abfindung

Viele Arbeitnehmer glauben, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber führe regelmäßig dazu, dass dieser eine Abfindung zahlen müsse – vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen. Dem ist allerdings nicht so. Denn ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtmäßig, so muss er dem Arbeitnehmer grundsätzlich keine Abfindung zahlen.

Die Frage einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Demnach ist es für das Entstehen eines Abfindungsanspruches notwendig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, sofern er die dreiwöchige Frist für das Erheben einer Klage verstreichen lässt.

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Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

Auch die Höhe der Abfindung ist gesetzlich geregelt. Sie beträgt gemäß § 1a Abs. 2 KSchG für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt, wobei Zeiträume von mehr als sechs Monaten jeweils auf ein volles Jahr aufgerundet werden müssen.

Wenn der Arbeitgeber in der Kündigung die Hinweise nach § 1a KSchG gegeben hat, aber eine geringere Abfindung zahlen will als vom Gesetz vorgesehen, bedarf dies einer unmissverständlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass es sich bei seinem Angebot nicht um eines nach § 1a KSchG handeln soll. Unterbleibt eine solche Erklärung, kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Differenz zwischen dem vom Arbeitnehmer angebotenen Betrag und der auf Basis eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr errechneten Abfindung beanspruchen. Hierzu hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 13.12.2007, Az.: 2 AZR 807/06, geäußert.

Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage oder beantragt er eine nachträgliche Klagezulassung, so wird ein Abfindungsanspruch dadurch ausgeschlossen. Dem Bundesarbeitsgericht zufolge (Urteil vom 13.12.2007, Az.: 2 AZR 971/06) trifft das auch dann zu, wenn die Kündigungsschutzklage oder der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung vom Arbeitnehmer wieder zurückgenommen werden.

Abfindungsanspruch erst nach Ablauf der Kündigungsfrist

AbfindungDer Anspruch auf eine Abfindung gemäß § 1a KSchG kommt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist zustande (Urteil vom 10.05.2007, Az.: 2 AZR 45/06). Dies wirkt sich beispielsweise dann aus, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist stirbt. Da der Abfindungsanspruch in diesem Fall noch nicht entstanden war, können die Erben keine Abfindung beanspruchen.

Es ist jedoch möglich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder einer außergerichtlichen Vereinbarung festlegen, dass der Abfindungsanspruch zu dem Zeitpunkt entsteht, zu dem der Vergleich bzw. die Vereinbarung abgeschlossen werden.

„Pokern“ nur bei Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung

In Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, neigen Mitarbeiter mitunter dazu, nach einer Kündigung des Arbeitgebers zu „pokern“, indem sie Kündigungsschutzklage erheben, um dadurch eine Abfindung zu erstreiten.

Dies hat dann Aussicht auf Erfolg, wenn es Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung gibt. Denn wenn der Arbeitgeber den Prozess in diesem Fall rechtskräftig verliert, bleibt dem Arbeitnehmer sein Anspruch auf die vereinbarte Vergütung auch dann erhalten, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach dem Ablauf der Kündigungsfrist vom Arbeitgeber abgelehnt wurde. Für den Arbeitgeber kann dies mit hohen Kosten verbunden sein.

Allerdings ist es der Regelfall, dass der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, denn eine Weiterbeschäftigung würde oftmals im Widerspruch zum Kündigungsgrund stehen. Hat der Arbeitgeber z.B. seine Kündigung damit begründet, dass sich die Arbeitsmenge infolge eines Auftragsrückganges vermindert hat und dass dadurch der Arbeitsplatz weggefallen ist, so ist eine Beschäftigung des Arbeitnehmers über den Kündigungszeitpunkt hinaus kaum möglich, denn auf einem weggefallenen Arbeitsplatz kann man schwerlich tätig sein.

KündigungSofern es Bedenken hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung gibt, kann sich für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess der Abschluss eines Vergleichs mit dem Arbeitnehmer empfehlen, der eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit der Zahlung einer Abfindung vorsieht. In diesem Fall ist die angemessene Höhe der Abfindung jeweils für den konkreten Einzelfall zu beurteilen.

Häufig schlagen die Arbeitsgerichte für jedes volle Beschäftigungsjahr bis zur Kündigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein halbes Monatsgehalt vor, was jedoch nur ein Anhaltspunkt ist. Ab und an wird die Bemessung der Abfindung auch von der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers beeinflusst.

Was geschieht im Streitfall?

Geraten die Prozessparteien im Laufe des Kündigungsschutzprozesses so sehr in Streit, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit als weder zumutbar noch möglich anzusehen ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis nach § 10 KSchG durch ein Urteil beenden und den Arbeitgeber darin zur Zahlung einer Abfindung verpflichten.

Voraussetzungen dafür sind:

  • unwirksame Kündigung des Arbeitgebers und
  • ein vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber gestellter Auflösungsantrag.

Zudem muss ein Auflösungsgrund gegeben sein.

Auf Seiten des Arbeitnehmers bedeutet das, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar sein muss. Aus Sicht des Arbeitgebers liegt ein Auflösungsgrund vor, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer für die Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.

Ein Abfindungsanspruch kann auch aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan gemäß den §§ 112, 112a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) resultieren, der im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber vereinbart wird – etwa wenn ein Betrieb stillgelegt werden soll.

Wenn der Arbeitgeber mit einer Betriebsänderung beginnt, ohne dass zuvor ein Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abgeschlossen – oder dies zumindest ausreichend versucht – wurde, steht den betroffenen Arbeitnehmern ein sogenannter Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG zu. Dieser hat für den Arbeitnehmer den Charakter einer Abfindung, für den Arbeitgeber hingegen den Charakter einer Sanktion.

Steuerliche Behandlung von Abfindungen

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Abfindung und Steuer

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