Arbeitsrecht

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses | Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Lesen Sie hier Wissenswertes zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung zielt darauf ab, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Allerdings müssen Arbeitgeber dabei wesentlich mehr Vorschriften beachten und Voraussetzungen erfüllen.

Die Kündigung ist eine Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden kann. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Sie muss besonderen Formerfordernissen entsprechen und besonders dem Arbeitgeber werden vom Gesetzgeber zahlreiche Voraussetzungen auferlegt, die für eine wirksame Kündigung erfüllt sein müssen. (mehr …)

Mindesturlaub | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

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Mindesturlaub! Was bedeutet das genau?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erholungsurlaub für eine gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer. Diesen gesetzlich verankerten Anspruch nennt man Mindesturlaub. Weil er der Erholung des Arbeitnehmers zu dienen hat, darf er nicht in Geld ausbezahlt werden.

Diese in manchen Fällen zulässige Urlaubsabgeltung sieht vor, dass dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchten Urlaub vom Arbeitgeber geldwerte Gegenleistungen zu erbringen sind.

Eine solche Urlaubsabgeltung ist im Hinblick auf den Mindesturlaub nur für die Fälle zulässig, in denen dem Arbeitnehmer dieser Mindesturlaub nicht gewährt werden kann, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). (mehr …)

Urlaubsanspruch | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

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Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers führt in der Praxis häufig zu Problemen, da es hier bei den meisten Arbeitgebern und Arbeitnehmern große Wissenslücken gibt. Das Urlaubsrecht ist recht umfangreich und für Laien nicht immer eindeutig zu interpretieren. Dies gilt insbesondere auch für den Sonderurlaub.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht aus dem Bundesurlaubsgesetz, wobei diese Regelungen durchaus noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ergänzt werden können. Ein Urlaubsanspruch besteht nicht nur für normale Arbeitnehmer, sondern auch für Auszubildende, Heimarbeiter und sogar arbeitnehmerähnliche Personen. (mehr …)

Kündigung aus wichtigem Grund

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Kündigung aus wichtigem Grund! Was bedeutet das genau?

Arbeitsverhältnisse können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer im Regelfall ordentlich gekündigt werden. Für den rechtswirksamen Ausspruch solcher Kündigungen ist die Beachtung von Kündigungsfristen erheblich. Die Kündigung aus wichtigem Grund kennt man dagegen auch als „außerordentliche“ oder „fristlose Kündigung“.

Der Grund beziehungsweise die Ursache für das Aussprechen der Kündigung ist dabei als so gewichtig zu werten, dass es der anderen Partei nicht zugemutet werden kann, eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Die Kündigung aus wichtigem Grund beendet das Arbeitsverhältnis daher fast immer mit sofortiger Wirkung. (mehr …)

Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis

Hier erfahren Sie Wissenswertes zum geringfügigen Beschäftigungsverhältnis

Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis handelt es sich um eine Beschäftigung, die entweder im Monat regelmäßig mit nicht mehr als 400 Euro entlohnt wird oder im Kalenderjahr auf zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage beschränkt ist. Diese Definition ergibt sich aus der Vorschrift des § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV). Das geringfügige Beschäftigungsverhältnis wird gerne auch als 400-Euro-Job oder Minijob bezeichnet.

Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis verhindert eine Privatinsolvenz übrigens nicht. (mehr …)

Verdachtskündigung

Nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) steht dem Arbeitgeber das Recht zu, ein Beschäftigungsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Bei einem solchen Grund handelt es sich im Regelfall um einen gravierenden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber selbst, den Kollegen oder einem Kunden des Unternehmens gegenüber. Oftmals wird der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, aber auch eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ist nach vorheriger Abmahnung des Arbeitnehmers denkbar.

Dem Arbeitgeber obliegt im Hinblick auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Nachweispflicht, welcher er nicht immer wird nachkommen können. In solchen Fällen ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Verdachtskündigung möglich.

Begründung der Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung

Grundsätzlich gilt in der deutschen Gerichtsbarkeit die Unschuldsvermutung, d.h. dass niemand wegen einer (Straf-) Tat verurteilt werden darf, solange ihm diese nicht nachgewiesen werden kann.

Im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer sind allerdings Besonderheiten zu berücksichtigen, die sich aus dem arbeitsrechtlichen Vertrauensverhältnis ergeben. Danach ist es einem Arbeitgeber nur schwer zumutbar, weiterhin einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, gegen den eindeutige Indizien sprechen und darauf hinzuweisen scheinen, dass diesem Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverstöße zur Last gelegt werden können. Diese Unzumutbarkeit rechtfertigt eine Verdachtskündigung.

Anhörung des Arbeitnehmers

Dieses Recht geht mit der Pflicht einher, den Arbeitnehmer, welchem die Kündigung wegen Verdachts eines schwerwiegenden Pflichtverstoßes ausgesprochen werden soll, zu den Vorwürfen Stellung beziehen zu lassen. Es steht ihm also ein Anhörungsrecht zu, das aus der Verpflichtung des Arbeitgebers resultiert, alles in seiner Macht stehende unternehmen zu müssen, um eine gründliche Aufklärung des Sachverhalts voranzutreiben.

In Bezug auf diese Anhörung trifft den Arbeitgeber eine Informationspflicht. Er muss also den Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzen, was genau ihm vorgeworfen wird, damit dieser sich zu den konkreten Vorwürfen äußern kann.

Diese arbeitgeberseitige Informationspflicht ist allerdings deutlich eingeschränkter als die aus § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) resultierende bei der Anhörung des Betriebsrats. Wegen des Verdachtsmoments trifft auch den Arbeitnehmer eine Pflicht, bei der Aufklärung das ihm Mögliche zu leisten.

Zulässigkeit der Verdachtskündigung

Von der Rechtsprechung sind Voraussetzungen entwickelt worden, die für das Aussprechen einer Verdachtskündigung als unabdingbar gelten:

  1. Gegen den Arbeitnehmer muss der dringende Verdacht bestehen, in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht werden müsste. Dem Arbeitgeber müsste gemäß § 626 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses also nicht zumutbar sein.
  2. Es müssen Verhältnismäßigkeitsgrundsätze beachtet worden sein. Das heißt, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehen darf. Diese Voraussetzung schließt ein, dass er sich um eine lückenlose Aufklärung des Falles bemüht und demgemäß die Anhörung des Arbeitnehmers durchgeführt hat.
  3. Im Wege einer Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses schwerer wiegen, als das Arbeitnehmerinteresse an einer Fortsetzung. Bei diesem Prüfungspunkt konnte das Arbeitnehmerinteresse von der Rechtsprechung bisher nur in Ausnahmefällen als gewichtiger gewertet werden.

Unwirksamkeit der Verdachtskündigung

Gibt es im Betrieb des Arbeitgebers einen Betriebsrat, muss dieser vor dem Aussprechen der Verdachtskündigung auf jeden Fall nach § 102 BetrVG angehört werden. Außerdem hat der Arbeitgeber die Sonderregeln zu beachten, die für die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen gelten (Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte) – dabei handelt es sich um den Sonderkündigungsschutz. Tut er dies nicht, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam.

Kündigungsfristen

Für alle ordentlichen Kündigungen, unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, ist zu prüfen, ob die Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Daraus ergibt sich dann auch, wann die Beendigungswirkung der Kündigung eintritt, da die Kündigungsfrist das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausschiebt.

Die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien bleiben bis dahin fortbestehen, sodass der Arbeitnehmer verpflichtet bleibt, weiterhin seine Arbeitsleistung zu erbringen, genau wie der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. Ähnlich wie bei einem befristeten Vertrag sichert die Kündigungsfrist also einen Anspruch auf Leistungen für die Zeit ihrer Dauer ab.

Weil das Einkommen aus einem Arbeitsverhältnis im Regelfall eine die eigene Existenz sichernde Wirkung entfaltet, haben Arbeitnehmer in der Regel ein Interesse an einer möglichst langen Kündigungsfrist.

Gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen

Zur Ermittlung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist zunächst § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) heranzuziehen, der zugunsten des Arbeitnehmers Mindestkündigungsfristen beinhaltet.

In seiner alten Fassung unterschied diese Vorschrift noch zwischen Angestellten und Arbeitern und formulierte unterschiedliche Fristen (sechs Wochen zum Quartalsschluss für Angestellte, zwei Wochen für Arbeiter). Diese Regelung ist durch Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 30.05.1990 für verfassungswidrig erklärt worden. Die Ungleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern sei nicht durch historische Gründe zu rechtfertigen. Die kürzere Kündigungsfrist für Arbeiter verstieß damit gegen das Gleichheitsgebot des Art. 3 des Grundgesetzes (GG).

Seit seiner Reform sieht § 622 Abs. 1 BGB eine generelle Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats für alle Arbeitnehmer vor.

Diese Frist gilt auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber, allerdings nur zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, da § 622 Abs. 2 BGB mehrstufige Verlängerungen der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist mit fortlaufender Dauer des Beschäftigungsverhältnisses vorsieht:

  1. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens zwei Jahren – einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
  2. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens fünf Jahren – zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  3. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens acht Jahren – drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  4. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens zehn Jahren – vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
  5. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens zwölf Jahren – fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
  6. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens 15 Jahren – sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
  7. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens 20 Jahren – sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Bei dieser Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Unterschreitet ein Arbeitgeber die für eine Kündigung geltende Frist, nimmt die Rechtsprechung eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin an, sofern sich aus den Umständen nichts anderes ergibt. Für die Berechnung der Fristen gelten die allgemeinen Bestimmungen, also insbesondere die §§ 187 ff. BGB. Kürzere Fristen als die “Grundkündigungsfrist“ des § 622 Abs. 1 BGB gelten nur für die Probezeit oder bei einer entsprechenden Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Tarif- und arbeitsvertragliche Regelung der Kündigungsfrist

Prinzipiell greifen die gesetzlichen Fristen nur dann, wenn nicht

  • im Arbeitsvertrag
  • oder im anwendbaren Tarifvertrag

eine Regelung zu den Kündigungsfristen getroffen wurde bzw. wenn diese Regelung den gesetzlichen Mindeststandard unterschreitet.

Oftmals verlängern die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag die Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers und sind damit vorrangiges Recht. Das heißt aber nicht, dass eine tarifvertragliche Regelung die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht auch verkürzen darf (§ 622 Abs. 4 BGB). Für die Vereinbarung einer kürzeren als der gesetzlichen Kündigungsfrist im Rahmen einer einzelvertraglichen Klausel im Arbeitsvertrag steckt das Gesetz allerdings sehr enge Grenzen ab (§ 622 Abs. 5 BGB).

Beginn der Laufzeit einer Kündigungsfrist

Eine Kündigungsfrist kann natürlich erst dann beginnen abzulaufen, wenn entweder Arbeitnehmer oder Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen bzw. erklärt haben.

Arbeitsrechtlich ist eine Kündigung immer nur in Schriftform möglich. Dieses Schriftstück muss der Kündigende seinem Vertragspartner entweder persönlich aushändigen oder es ihm zugehen lassen und der Empfänger muss in zumutbarer Weise die Möglichkeit haben müssen, von diesem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Sie erfahren bei uns noch mehr zum Zugang der Kündigung.

Aus Beweisgründen ist beim Versand von Kündigungsschreiben immer das Einschreiben mit Rückschein zu bevorzugen.

Die fristlose Kündigung

Hier erfahren Sie alles Wissenswerte zur fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung ist in § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung muss in langfristigen arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnissen grundsätzlich gegeben sein, da von den Vertragspartnern nicht verlangt werden kann, bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertrages dennoch an ihm festhalten zu müssen.

Lesen Sie zur Klarstellung unbedingt auch unsere Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung!

Allgemeine Voraussetzungen für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung

Für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ist erforderlich, dass sie dem Vertragspartner zugestellt wird und der Kündigende darin eindeutig zum Ausdruck bringt, dass er fristlos kündigen will.

Möglich ist auch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund unter Gewährung einer Auslauffrist. Wirksamkeitsvoraussetzung ist auch hier die Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG) und die Zustimmung des Betriebsrates bei außerordentlichen Kündigungen für besondere Arbeitnehmergruppen gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG.

Anhörung des Arbeitnehmers

Eine Anhörung des Arbeitnehmers ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie kann aber in Ausnahmefällen geboten sein.

Dies ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund von Gerüchten oder unsubstantiierten Verdächtigungen gekündigt werden soll. Wird dem Arbeitnehmer in solchen Fällen in einer Anhörung nicht die Möglichkeit zu einer Stellungnahme gegeben, ist die Kündigung wegen des Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam (§ 242 BGB).

Begründung der fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung ist gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB auf Verlangen des anderen Teils zu begründen. Die Begründung ist also keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Unterbleibt allerdings die Begründung trotz des Verlangens des Kündigungsempfängers, so kann der Kündigende schadensersatzpflichtig werden (z.B. Ersatz der Prozesskosten).

Wichtiger Grund

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien gekündigt werden. Die hier benutzte Generalklausel, die in jedem Fall eine Einzelfallabwägung erfordert, verbietet die Anerkennung von absoluten Kündigungsgründen.

Es verdient besonders festgehalten zu werden, dass es bei dem wichtigen Grund nicht begriffsnotwendig um ein vorwerfbares Fehlverhalten geht. Das Gesetz verlangt nur die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende oder zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dennoch stehen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Vordergrund für fristlose Kündigungen.

In Betracht kommen:

  • Arbeitspflichtverletzungen, wenn z.B. ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub nimmt,
  • Störungen des Betriebsfriedens – z.B. sexuelle Belästigung einer Kollegin
  • oder illoyales Verhalten, wie der Verrat von Geschäftsgeheimnissen.

Verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen bei der fristlosen Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Nur bei besonders schweren Vergehen kann darauf verzichtet werden, wie z.B. bei strafbaren Handlungen.

Gründe, die den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigen, können z.B. sein:

  • Nicht- oder verspätete Arbeitsentgeltzahlungen,
  • Nichtbeachtung von Arbeitsschutzvorschriften,
  • Beleidigung oder sexuelle Belästigungen.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Bei der fristlosen Kündigung ist ebenfalls der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Ein typischerweise milderes Mittel als die fristlose Kündigung ist regelmäßig die ordentliche Kündigung. Es ist deshalb jeweils zu prüfen, ob nicht auch eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gereicht hätte. Entscheidend ist allein, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigungsberechtigten unzumutbar ist.

Interessenabwägung

Die vorzunehmende Abwägung der Interessen muss ergeben, dass die sofortige Beendigung wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Bei der Interessenabwägung sind arbeitsvertraglich relevante Umstände zu berücksichtigen. So wird der Arbeitgeber etwa den Umstand beachten müssen, dass der betreffende Arbeitnehmer dem Betrieb schon lange angehört. Er muss auch bei verhaltensbedingten Gründen die Art und Schwere der vorgeworfenen Handlung und ihre Folgen sowie das Verschulden oder die Entschuldbarkeit eines Rechtsirrtums in seine Überlegungen miteinbeziehen.

Zweiwöchige Ausschlussfrist

Die Kündigung aus wichtigem Grund muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung erfolgen. Diese Ausschlussfrist kann weder durch Privatvereinbarung und nach überwiegender Auffassung auch nicht durch Tarifvertrag geändert werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung der zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden maßgeblichen Tatsachen.

Verfahren

Auf eine fristlose Kündigung sind die Mechanismen des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings ist auch bei einer fristlosen Kündigung der Arbeitnehmer an die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG gebunden. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt auch die fristlose Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam (vergleiche näher § 13 KSchG).

Die außerordentliche Kündigung

Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man dann, wenn entweder die für eine ordentliche Kündigung geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder wenn die Kündigung für ein Arbeitsverhältnis ausgesprochen wurde, das auf „ordentlichem“ Weg nicht kündbar gewesen wäre. Im Regelfall handelt es sich bei diesen Kündigungen daher auch um fristlose Kündigungen.

Korrekte Unterscheidungen

Da bei Mitarbeitern, die sich wegen gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften in einem unkündbaren Arbeitsverhältnis befinden, natürlich keine Kündigungsfrist existieren kann, bedient man sich in solchen Fällen einer Auslauffrist, dies bedeutet, dass der Arbeitgeber gehalten ist, die Kündigungsfrist einzuhalten, die gegolten hätte, wenn die Unkündbarkeit nicht bestanden hätte.

Im Ergebnis ist also jede fristlose Kündigung zugleich immer eine außerordentliche Kündigung, während eine außerordentliche Kündigung durchaus „fristgemäß“ erfolgen kann.

Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nicht ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes aussprechen. Dieser Grund muss so beschaffen sein, dass seine besondere Schwere es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortsetzen zu müssen.

Ein solcher Grund kann wirtschaftlicher Natur sein, sodass dem Arbeitgeber aus unternehmerischer Sicht keine andere Wahl bleibt, als eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Die außerordentliche Kündigung kann gleichwohl auch im Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein. Die Anforderungen an die außerordentliche Kündigung wegen eines Pflichverstoßes sind von der Rechtsprechung detailliert geregelt worden:

  • es muss sich um einen so gravierenden Pflichverstoß handeln, dass er als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gewertet werden kann;
  • der Arbeitnehmer hat den Pflichverstoß schuldhaft herbei geführt und zudem keine rechtfertigenden Gründe für sein Verhalten (Rechtswidrigkeit);
  • die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit müssen eingehalten sein – es darf also unter Berücksichtigung aller Umstände (Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, Schwere der Folgen des Pflichverstoßes) keine milderen Maßnahmen geben (Abmahnung, Versetzung), die ebenfalls ausgereicht hätten;
  • es muss eine sorgfältige Interessensabwägung stattgefunden haben und das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Vertragsverhältnisses muss schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bzw. an der Einhaltung der Kündigungsfrist im Rahmen einer ordentlichen Kündigung);
  • bei Bestehen eines Betriebsrats muss dieser angehört werden;
  • der Arbeitgeber muss die Frist von zwei Wochen eingehalten haben, die ihm § 626 Abs. 2 BGB einräumt, nachdem er von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat.

Für den Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung die eben genannten Voraussetzungen beispielsweise bei Verzug der Gehaltszahlung sinngemäß angewendet.

Regelmäßig ausreichende Pflichtverstöße bei verhaltensbedingter Kündigung

Die Tatsache, dass es gemäß aktueller Rechtsprechung keine absoluten Kündigungsgründe gibt, legt eine Betrachtung solcher Pflichtverstöße nahe, die bisher als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung angesehen wurden. Dazu zählte in der Vergangenheit beispielsweise

  • die Annahme von Bestechungsgeldern,
  • der betriebsinterne Diebstahl,
  • die nachdrückliche Arbeitsverweigerung sowie
  • Beleidigungen, schwere Tätlichkeiten und sexuelle Belästigungen.

Arbeitnehmerseitig sind vor allem

  • die unrechtzeitige Zahlung des Gehalts sowie
  • wiederholt nicht abgeführte Sozialabgaben durch den Arbeitgeber

zu nennen.

Rechte des Gekündigten

Gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB steht dem Gekündigten das Recht zu, dass man ihm auf dessen Verlangen die Gründe für die außerordentliche Kündigung in schriftlicher Form mitteilt. Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Kündigungsschutz klagen.

Arbeitsvertrag

Hier erfahren Sie Wissenswertes zum Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten, die dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis entstehen. Mit Arbeitsvertrag bezeichnet man also auch das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Einem Arbeitsvertrag liegt rein rechtlich gesehen ein Dienstvertrag zugrunde, wie er in § 611 BGB definiert wird. Allerdings handelt es sich dabei um eine Spezialform des Dienstvertrags. Der wichtigste Unterschied ist, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „sozial abhängig“ ist.

Zustandekommen eines Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande, die im rechtlichen Sprachgebrauch auch als Antrag und Annahme bezeichnet werden. Diese Willenserklärungen können auf unterschiedliche Art und Weise abgegeben werden:

  • Die Vertragsparteien unterzeichnen einen schriftlichen Arbeitsvertrag.
  • Die Vertragsparteien einigen sich per Mail darauf, dass sie ein Arbeitsverhältnis eingehen wollen.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen mündlichen Arbeitsvertrag.
  • Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer an, für ihn zu arbeiten. Der Arbeitnehmer antwortet nicht, sondern erscheint einfach zum jeweiligen Zeitpunkt im Betrieb und nimmt die Arbeit auf (konkludentes Handeln).

Schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig?

Grundsätzlich besteht keine Pflicht dazu, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen – auch ein mündlich oder stillschweigend geschlossener Arbeitsvertrag besitzt die volle Gültigkeit. Gemäß § 2 Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber allerdings die Pflicht, die wichtigsten Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich auszufertigen. Eine unterzeichnete Ausfertigung erhält der Arbeitnehmer. Diese Niederschrift soll folgende Inhalte aufweisen:

  • Name und Adresse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme
  • ggf. Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort(e)
  • Beschreibung der Aufgaben des Arbeitnehmers
  • Zusammensetzung des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • anzuwendende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann auch befristet für eine bestimmte Zeitspanne geschlossen werden. Hierbei gibt es zwei Varianten:

  • Zeitbefristung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist nach dem Kalender bestimmbar (z. B. 1.1.2012 – 31.12.2012).
  • Zweckbefristung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses orientiert sich am Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z. B. Rückkehr einer Mitarbeiterin aus der Elternzeit, Gesundung eines erkrankten Mitarbeiters, Ende eines Projekts).

Eine solche Befristung muss immer schriftlich festgehalten werden, bevor die Arbeit aufgenommen wird, da sonst automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist der geschlossene Arbeitsvertrag wirksam. Allerdings ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt auf unbestimmte Zeit.

Inhalte eines Arbeitsvertrages

Im Prinzip können Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag alles Mögliche regeln, solange es nicht gegen geltendes Recht verstößt. Insbesondere müssen anzuwendende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen berücksichtigt werden. Auch bei einem Arbeitsvertrag besteht die Vertragsfreiheit, wenn auch in etwas eingeschränkter Form. Einige Beispiele für Inhalte, die durchaus in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können:

  • Vertragsstrafen bei Nichtantritt der Stelle
  • Alkoholverbot
  • Arbeitgeberdarlehen
  • Umgang mit Arbeitnehmererfindungen
  • Dienstwagen
  • Verschwiegenheit & Geheimhaltungsvereinbarung
  • Wettbewerbsklausel
  • Haftungsfragen
  • Internetnutzung
  • Arbeitsbefreiung

Vergütung

Häufig kommt es vor, dass man sich mündlich auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags einigt, jedoch die Höhe der Vergütung nicht besprochen wird. Später kommt es dann zu Streitigkeiten bezüglich der Frage, welche Vergütungshöhe nun vereinbart wurde. Grundsätzlich gilt, dass die „übliche Vergütung“ als vereinbart anzusehen ist, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt wurde (§ 612 Abs. 2 BGB). Die übliche Vergütung entspricht beispielsweise der tariflichen Entlohnung, soweit ein Tarifvertrag Anwendung findet.

Probezeit im Arbeitsvertrag

Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden. Sie darf höchstens sechs Monate dauern. Selbst bei einfachsten Tätigkeiten, bei denen schon innerhalb weniger Tage oder Wochen erkannt werden kann, ob der Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist, darf dieser Zeitraum voll ausgeschöpft werden.

Abschluss von Arbeitsverträgen durch Minderjährige

Minderjährige Personen können Arbeitsverträge zwar abschließen. Allerdings sind diese zunächst schwebend unwirksam, bis der gesetzliche Vertreter – im Regelfall die Eltern – dem Abschluss zugestimmt hat. Dies hängt damit zusammen, dass Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, nur beschränkt geschäftsfähig sind (§ 106 BGB). Wenn die gesetzlichen Vertreter nicht zustimmen, ist der Arbeitsvertrag unwirksam (§ 108 BGB).

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