Arbeitsrecht

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses | Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Lesen Sie hier Wissenswertes zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung zielt darauf ab, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Allerdings müssen Arbeitgeber dabei wesentlich mehr Vorschriften beachten und Voraussetzungen erfüllen.

Die Kündigung ist eine Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden kann. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Sie muss besonderen Formerfordernissen entsprechen und besonders dem Arbeitgeber werden vom Gesetzgeber zahlreiche Voraussetzungen auferlegt, die für eine wirksame Kündigung erfüllt sein müssen. (mehr …)

Mindesturlaub | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

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Mindesturlaub! Was bedeutet das genau?

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erholungsurlaub für eine gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer. Diesen gesetzlich verankerten Anspruch nennt man Mindesturlaub. Weil er der Erholung des Arbeitnehmers zu dienen hat, darf er nicht in Geld ausbezahlt werden.

Diese in manchen Fällen zulässige Urlaubsabgeltung sieht vor, dass dem Arbeitnehmer für nicht verbrauchten Urlaub vom Arbeitgeber geldwerte Gegenleistungen zu erbringen sind.

Eine solche Urlaubsabgeltung ist im Hinblick auf den Mindesturlaub nur für die Fälle zulässig, in denen dem Arbeitnehmer dieser Mindesturlaub nicht gewährt werden kann, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). (mehr …)

Urlaubsanspruch | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

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Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers führt in der Praxis häufig zu Problemen, da es hier bei den meisten Arbeitgebern und Arbeitnehmern große Wissenslücken gibt. Das Urlaubsrecht ist recht umfangreich und für Laien nicht immer eindeutig zu interpretieren. Dies gilt insbesondere auch für den Sonderurlaub.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht aus dem Bundesurlaubsgesetz, wobei diese Regelungen durchaus noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ergänzt werden können. Ein Urlaubsanspruch besteht nicht nur für normale Arbeitnehmer, sondern auch für Auszubildende, Heimarbeiter und sogar arbeitnehmerähnliche Personen. (mehr …)

Kündigung aus wichtigem Grund

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Kündigung aus wichtigem Grund! Was bedeutet das genau?

Arbeitsverhältnisse können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer im Regelfall ordentlich gekündigt werden. Für den rechtswirksamen Ausspruch solcher Kündigungen ist die Beachtung von Kündigungsfristen erheblich. Die Kündigung aus wichtigem Grund kennt man dagegen auch als „außerordentliche“ oder „fristlose Kündigung“.

Der Grund beziehungsweise die Ursache für das Aussprechen der Kündigung ist dabei als so gewichtig zu werten, dass es der anderen Partei nicht zugemutet werden kann, eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Die Kündigung aus wichtigem Grund beendet das Arbeitsverhältnis daher fast immer mit sofortiger Wirkung. (mehr …)

450-Euro-Job

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450-Euro-Job! Was bedeutet das? Mit einem sogenannten Minijob konnten sich Arbeitnehmer bisher bis zu 400 Euro abgabenfrei dazu verdienen. Der 400-Euro-Job ist frei von sozialversicherungsrechtlichen Abgaben und unterliegt auch aus lohnsteuerrechtlicher Sicht einigen Besonderheiten.

Diese Verdienstgrenze wurde zum 01.01.2013 – zum ersten Mal nach zehn Jahren – angehoben, um den sich verändernden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen gerecht werden zu können. Am 01.01.2013 wurde demgemäß aus dem 400-Euro-Job der 450-Euro-Job.

Mit einem 450-Euro-Job ist auch eine Privatinsolvenz machbar. (mehr …)

Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis

Hier erfahren Sie Wissenswertes zum geringfügigen Beschäftigungsverhältnis

Bei einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis handelt es sich um eine Beschäftigung, die entweder im Monat regelmäßig mit nicht mehr als 400 Euro entlohnt wird oder im Kalenderjahr auf zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage beschränkt ist. Diese Definition ergibt sich aus der Vorschrift des § 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV). Das geringfügige Beschäftigungsverhältnis wird gerne auch als 400-Euro-Job oder Minijob bezeichnet.

Ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis verhindert eine Privatinsolvenz übrigens nicht. (mehr …)

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Hier erfahren Sie Wissenswertes zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Bild ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungDie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sehr gerne auch als AU bezeichnet, ist der allgemein anerkannte Nachweis darüber, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig ist.

Ihr kommt daher im Hinblick auf die nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) vom Arbeitgeber zu gewährende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und auch das von der Krankenkasse bei länger andauernder Erkrankung gewährte Krankengeld eine große Bedeutung zu. Legt der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu spät vor, muss er mit ernsthaften arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. (mehr …)

Ermahnung

Hier erfahren Sie Wissenswertes zur Ermahnung

Bei der Ermahnung handelt es sich um eine der Abmahnung ähnliche Maßnahme des Arbeitgebers, mit deren Hilfe er deutlich zu machen versucht, dass er ein bestimmtes Verhalten seines Arbeitnehmers missbilligt. Von der Abmahnung unterscheidet sie sich insbesondere im Hinblick auf ihre Intensität und die mit ihr verbundenen Rechtsfolgen. Die Ermahnung geht daher in vielen Fällen einer späteren Abmahnung voraus.

Abgrenzung von der Abmahnung

Wichtigstes Unterscheidungsmerkmal ist daher, dass sie zwar – wie die Abmahnung auch – ein bestimmtes Arbeitnehmerverhalten als arbeitsvertragswidrig beanstandet, aber keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen erwähnt werden, die im Wiederholungsfall drohen könnten. Der Arbeitgeber wird die Ermahnung daher für die Fälle wählen, in denen eine Pflichtverletzung seines Arbeitnehmers nicht so schwer wiegt, dass diese die Androhung der Kündigung rechtfertigen würde.

Kündigung nach erfolgloser Ermahnung?

Für Arbeitnehmer – die dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unterfallen – gilt, dass eine ordentliche Kündigung nicht ohne vernünftigen Grund erfolgen darf, weil sie ansonsten sozial nicht gerechtfertigt ist. Verhaltensbedingte Gründe, also insbesondere das arbeitsvertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers, zählen zu den Gründen, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Nach Verhältnismäßigkeitsgrundsätzen ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, zunächst ein eventuell bestehendes milderes Mittel zu wählen, um den Arbeitnehmer zu arbeitsvertraglich korrektem Verhalten anzuhalten – er muss ihn vorher abmahnen.

Hat er ihn hingegen bisher lediglich ermahnt, dann ist eine Kündigung bei wiederholtem Pflichtverstoß dadurch nicht sozial gerechtfertigt, schließlich steht dem Arbeitgeber als milderes Mittel immer noch die Abmahnung offen. Eine Ermahnung ohne Kündigungsandrohung kann daher im Zusammenhang mit einer Kündigung die Abmahnung nicht ersetzen.

Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers

Weil die Ermahnung also keine Folgen androht, sondern im Ermahnungsschreiben lediglich verhaltensbedingte Mängel dokumentiert werden, berührt die Ermahnung nicht den Status des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund haben Arbeitnehmer im Regelfall keinen Anspruch auf Entfernung der Ermahnung aus der Personalakte. So jedenfalls argumentierte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main in seiner Entscheidung vom 28.09.2003 (Aktenzeichen: 7 Ca 2899/03).

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber die Ermahnung ganz offensichtlich zu Unrecht ausgesprochen hat. In solchen Fällen soll das berufliche Weiterkommen des Arbeitnehmers nicht wegen unzutreffend dokumentierter Vorgänge unnötig behindert werden (siehe Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.08.1982, Aktenzeichen 5 AZR 310/80).

Die Voraussetzungen für ihre fehlende Berechtigung sind bei

  • Abmahnung und
  • Ermahnung

identisch.

Verdachtskündigung

Nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) steht dem Arbeitgeber das Recht zu, ein Beschäftigungsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Bei einem solchen Grund handelt es sich im Regelfall um einen gravierenden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber selbst, den Kollegen oder einem Kunden des Unternehmens gegenüber. Oftmals wird der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, aber auch eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ist nach vorheriger Abmahnung des Arbeitnehmers denkbar.

Dem Arbeitgeber obliegt im Hinblick auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Nachweispflicht, welcher er nicht immer wird nachkommen können. In solchen Fällen ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Verdachtskündigung möglich.

Begründung der Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung

Grundsätzlich gilt in der deutschen Gerichtsbarkeit die Unschuldsvermutung, d.h. dass niemand wegen einer (Straf-) Tat verurteilt werden darf, solange ihm diese nicht nachgewiesen werden kann.

Im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer sind allerdings Besonderheiten zu berücksichtigen, die sich aus dem arbeitsrechtlichen Vertrauensverhältnis ergeben. Danach ist es einem Arbeitgeber nur schwer zumutbar, weiterhin einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, gegen den eindeutige Indizien sprechen und darauf hinzuweisen scheinen, dass diesem Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverstöße zur Last gelegt werden können. Diese Unzumutbarkeit rechtfertigt eine Verdachtskündigung.

Anhörung des Arbeitnehmers

Dieses Recht geht mit der Pflicht einher, den Arbeitnehmer, welchem die Kündigung wegen Verdachts eines schwerwiegenden Pflichtverstoßes ausgesprochen werden soll, zu den Vorwürfen Stellung beziehen zu lassen. Es steht ihm also ein Anhörungsrecht zu, das aus der Verpflichtung des Arbeitgebers resultiert, alles in seiner Macht stehende unternehmen zu müssen, um eine gründliche Aufklärung des Sachverhalts voranzutreiben.

In Bezug auf diese Anhörung trifft den Arbeitgeber eine Informationspflicht. Er muss also den Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzen, was genau ihm vorgeworfen wird, damit dieser sich zu den konkreten Vorwürfen äußern kann.

Diese arbeitgeberseitige Informationspflicht ist allerdings deutlich eingeschränkter als die aus § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) resultierende bei der Anhörung des Betriebsrats. Wegen des Verdachtsmoments trifft auch den Arbeitnehmer eine Pflicht, bei der Aufklärung das ihm Mögliche zu leisten.

Zulässigkeit der Verdachtskündigung

Von der Rechtsprechung sind Voraussetzungen entwickelt worden, die für das Aussprechen einer Verdachtskündigung als unabdingbar gelten:

  1. Gegen den Arbeitnehmer muss der dringende Verdacht bestehen, in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht werden müsste. Dem Arbeitgeber müsste gemäß § 626 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses also nicht zumutbar sein.
  2. Es müssen Verhältnismäßigkeitsgrundsätze beachtet worden sein. Das heißt, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehen darf. Diese Voraussetzung schließt ein, dass er sich um eine lückenlose Aufklärung des Falles bemüht und demgemäß die Anhörung des Arbeitnehmers durchgeführt hat.
  3. Im Wege einer Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses schwerer wiegen, als das Arbeitnehmerinteresse an einer Fortsetzung. Bei diesem Prüfungspunkt konnte das Arbeitnehmerinteresse von der Rechtsprechung bisher nur in Ausnahmefällen als gewichtiger gewertet werden.

Unwirksamkeit der Verdachtskündigung

Gibt es im Betrieb des Arbeitgebers einen Betriebsrat, muss dieser vor dem Aussprechen der Verdachtskündigung auf jeden Fall nach § 102 BetrVG angehört werden. Außerdem hat der Arbeitgeber die Sonderregeln zu beachten, die für die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen gelten (Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte) – dabei handelt es sich um den Sonderkündigungsschutz. Tut er dies nicht, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam.

Kündigungsfristen

Für alle ordentlichen Kündigungen, unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, ist zu prüfen, ob die Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Daraus ergibt sich dann auch, wann die Beendigungswirkung der Kündigung eintritt, da die Kündigungsfrist das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausschiebt.

Die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien bleiben bis dahin fortbestehen, sodass der Arbeitnehmer verpflichtet bleibt, weiterhin seine Arbeitsleistung zu erbringen, genau wie der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. Ähnlich wie bei einem befristeten Vertrag sichert die Kündigungsfrist also einen Anspruch auf Leistungen für die Zeit ihrer Dauer ab.

Weil das Einkommen aus einem Arbeitsverhältnis im Regelfall eine die eigene Existenz sichernde Wirkung entfaltet, haben Arbeitnehmer in der Regel ein Interesse an einer möglichst langen Kündigungsfrist.

Gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen

Zur Ermittlung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist zunächst § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) heranzuziehen, der zugunsten des Arbeitnehmers Mindestkündigungsfristen beinhaltet.

In seiner alten Fassung unterschied diese Vorschrift noch zwischen Angestellten und Arbeitern und formulierte unterschiedliche Fristen (sechs Wochen zum Quartalsschluss für Angestellte, zwei Wochen für Arbeiter). Diese Regelung ist durch Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 30.05.1990 für verfassungswidrig erklärt worden. Die Ungleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern sei nicht durch historische Gründe zu rechtfertigen. Die kürzere Kündigungsfrist für Arbeiter verstieß damit gegen das Gleichheitsgebot des Art. 3 des Grundgesetzes (GG).

Seit seiner Reform sieht § 622 Abs. 1 BGB eine generelle Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats für alle Arbeitnehmer vor.

Diese Frist gilt auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber, allerdings nur zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, da § 622 Abs. 2 BGB mehrstufige Verlängerungen der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist mit fortlaufender Dauer des Beschäftigungsverhältnisses vorsieht:

  1. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens zwei Jahren – einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
  2. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens fünf Jahren – zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  3. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens acht Jahren – drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  4. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens zehn Jahren – vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
  5. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens zwölf Jahren – fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
  6. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens 15 Jahren – sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
  7. Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens 20 Jahren – sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Bei dieser Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Unterschreitet ein Arbeitgeber die für eine Kündigung geltende Frist, nimmt die Rechtsprechung eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin an, sofern sich aus den Umständen nichts anderes ergibt. Für die Berechnung der Fristen gelten die allgemeinen Bestimmungen, also insbesondere die §§ 187 ff. BGB. Kürzere Fristen als die “Grundkündigungsfrist“ des § 622 Abs. 1 BGB gelten nur für die Probezeit oder bei einer entsprechenden Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Tarif- und arbeitsvertragliche Regelung der Kündigungsfrist

Prinzipiell greifen die gesetzlichen Fristen nur dann, wenn nicht

  • im Arbeitsvertrag
  • oder im anwendbaren Tarifvertrag

eine Regelung zu den Kündigungsfristen getroffen wurde bzw. wenn diese Regelung den gesetzlichen Mindeststandard unterschreitet.

Oftmals verlängern die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag die Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitnehmers und sind damit vorrangiges Recht. Das heißt aber nicht, dass eine tarifvertragliche Regelung die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht auch verkürzen darf (§ 622 Abs. 4 BGB). Für die Vereinbarung einer kürzeren als der gesetzlichen Kündigungsfrist im Rahmen einer einzelvertraglichen Klausel im Arbeitsvertrag steckt das Gesetz allerdings sehr enge Grenzen ab (§ 622 Abs. 5 BGB).

Beginn der Laufzeit einer Kündigungsfrist

Eine Kündigungsfrist kann natürlich erst dann beginnen abzulaufen, wenn entweder Arbeitnehmer oder Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen bzw. erklärt haben.

Arbeitsrechtlich ist eine Kündigung immer nur in Schriftform möglich. Dieses Schriftstück muss der Kündigende seinem Vertragspartner entweder persönlich aushändigen oder es ihm zugehen lassen und der Empfänger muss in zumutbarer Weise die Möglichkeit haben müssen, von diesem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Sie erfahren bei uns noch mehr zum Zugang der Kündigung.

Aus Beweisgründen ist beim Versand von Kündigungsschreiben immer das Einschreiben mit Rückschein zu bevorzugen.

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