Arbeitsrecht

Arbeitsvertrag

Hier erfahren Sie Wissenswertes zum Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten, die dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis entstehen. Mit Arbeitsvertrag bezeichnet man also auch das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Einem Arbeitsvertrag liegt rein rechtlich gesehen ein Dienstvertrag zugrunde, wie er in § 611 BGB definiert wird. Allerdings handelt es sich dabei um eine Spezialform des Dienstvertrags. Der wichtigste Unterschied ist, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „sozial abhängig“ ist.

Zustandekommen eines Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande, die im rechtlichen Sprachgebrauch auch als Antrag und Annahme bezeichnet werden. Diese Willenserklärungen können auf unterschiedliche Art und Weise abgegeben werden:

  • Die Vertragsparteien unterzeichnen einen schriftlichen Arbeitsvertrag.
  • Die Vertragsparteien einigen sich per Mail darauf, dass sie ein Arbeitsverhältnis eingehen wollen.
  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen mündlichen Arbeitsvertrag.
  • Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer an, für ihn zu arbeiten. Der Arbeitnehmer antwortet nicht, sondern erscheint einfach zum jeweiligen Zeitpunkt im Betrieb und nimmt die Arbeit auf (konkludentes Handeln).

Schriftlicher Arbeitsvertrag notwendig?

Grundsätzlich besteht keine Pflicht dazu, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen – auch ein mündlich oder stillschweigend geschlossener Arbeitsvertrag besitzt die volle Gültigkeit. Gemäß § 2 Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber allerdings die Pflicht, die wichtigsten Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich auszufertigen. Eine unterzeichnete Ausfertigung erhält der Arbeitnehmer. Diese Niederschrift soll folgende Inhalte aufweisen:

  • Name und Adresse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme
  • ggf. Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort(e)
  • Beschreibung der Aufgaben des Arbeitnehmers
  • Zusammensetzung des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • anzuwendende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann auch befristet für eine bestimmte Zeitspanne geschlossen werden. Hierbei gibt es zwei Varianten:

  • Zeitbefristung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist nach dem Kalender bestimmbar (z. B. 1.1.2012 – 31.12.2012).
  • Zweckbefristung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses orientiert sich am Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z. B. Rückkehr einer Mitarbeiterin aus der Elternzeit, Gesundung eines erkrankten Mitarbeiters, Ende eines Projekts).

Eine solche Befristung muss immer schriftlich festgehalten werden, bevor die Arbeit aufgenommen wird, da sonst automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Wird eine Befristung nur mündlich vereinbart, ist der geschlossene Arbeitsvertrag wirksam. Allerdings ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt auf unbestimmte Zeit.

Inhalte eines Arbeitsvertrages

Im Prinzip können Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag alles Mögliche regeln, solange es nicht gegen geltendes Recht verstößt. Insbesondere müssen anzuwendende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen berücksichtigt werden. Auch bei einem Arbeitsvertrag besteht die Vertragsfreiheit, wenn auch in etwas eingeschränkter Form. Einige Beispiele für Inhalte, die durchaus in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können:

  • Vertragsstrafen bei Nichtantritt der Stelle
  • Alkoholverbot
  • Arbeitgeberdarlehen
  • Umgang mit Arbeitnehmererfindungen
  • Dienstwagen
  • Verschwiegenheit & Geheimhaltungsvereinbarung
  • Wettbewerbsklausel
  • Haftungsfragen
  • Internetnutzung
  • Arbeitsbefreiung

Vergütung

Häufig kommt es vor, dass man sich mündlich auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags einigt, jedoch die Höhe der Vergütung nicht besprochen wird. Später kommt es dann zu Streitigkeiten bezüglich der Frage, welche Vergütungshöhe nun vereinbart wurde. Grundsätzlich gilt, dass die „übliche Vergütung“ als vereinbart anzusehen ist, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt wurde (§ 612 Abs. 2 BGB). Die übliche Vergütung entspricht beispielsweise der tariflichen Entlohnung, soweit ein Tarifvertrag Anwendung findet.

Probezeit im Arbeitsvertrag

Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden. Sie darf höchstens sechs Monate dauern. Selbst bei einfachsten Tätigkeiten, bei denen schon innerhalb weniger Tage oder Wochen erkannt werden kann, ob der Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist, darf dieser Zeitraum voll ausgeschöpft werden.

Abschluss von Arbeitsverträgen durch Minderjährige

Minderjährige Personen können Arbeitsverträge zwar abschließen. Allerdings sind diese zunächst schwebend unwirksam, bis der gesetzliche Vertreter – im Regelfall die Eltern – dem Abschluss zugestimmt hat. Dies hängt damit zusammen, dass Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, nur beschränkt geschäftsfähig sind (§ 106 BGB). Wenn die gesetzlichen Vertreter nicht zustimmen, ist der Arbeitsvertrag unwirksam (§ 108 BGB).

Änderungskündigung

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Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzielt. Vielmehr geht es dabei darum, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen fortzusetzen.

Notwendigkeit einer Änderungskündigung

Die Notwendigkeit einer Änderungskündigung ergibt sich daraus, dass mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages bestimmte Tätigkeitsbedingungen und Pflichten vereinbart werden, die vom Arbeitgeber nicht einseitig geändert werden können. Solche nicht einseitig veränderbaren Tätigkeitsbedingungen und Pflichten sind beispielsweise die Beschreibung von Arbeitsplatz und Aufgabengebiet, der Ort der Tätigkeit, die Höhe der zu zahlenden Vergütung und übertarifliche Zulagen. Will der Arbeitgeber derartige arbeitsvertragliche Inhalte ändern, so muss er hierzu eine Änderungskündigung aussprechen.

Änderung des Arbeitsvertrages?

Erhält der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, kann er der damit beabsichtigten Änderung seines Arbeitsvertrages zustimmen – er ist dazu aber in keiner Weise verpflichtet. Stimmt der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht zu, kann der Inhalt des Arbeitsvertrages auch nicht geändert werden. Seltene Ausnahmefälle von dieser Regel gibt es dann, wenn es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt und die beabsichtigte Veränderung des Arbeitsvertrages in einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt wurde.

Kündigungsschutzgesetz gilt

Auch wenn keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine Fortsetzung unter veränderten Bedingungen angestrebt wird, stellt eine Änderungskündigung zunächst einmal eine Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages dar. Bei Betrieben mit zehn oder mehr Arbeitnehmern sind daher die geltenden Kündigungsschutz-Vorschriften auch im Falle einer Änderungskündigung anzuwenden. Dies gilt beispielsweise für die Berechnung der bei der Kündigung einzuhaltenden Fristen.

Änderungskündigung und rechtliche Voraussetzungen

Im rechtlichen Sinne ist eine Änderungskündigung als eine Form der “echten” Kündigung zu betrachten. Zu ihrer Wirksamkeit bedarf es deshalb nach § 623 BGB der Schriftform. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so muss geprüft werden, inwieweit die beabsichtigten Änderungen des Arbeitsvertrages als sozial gerechtfertigt gelten können. Gemäß dem Ultima-Ratio-Prinzip räumt die Rechtsprechung der Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer Beendigungskündigung ein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit der Änderungskündigung zu nutzen hat, wenn dadurch eine Beendigungskündigung vermeidbar ist. Als sozial ungerechtfertigt wird eine Beendigungskündigung betrachtet, wenn das Aussprechen einer Änderungskündigung aufgrund einer entsprechenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit möglich gewesen wäre. Diese Möglichkeit ist grundsätzlich auch dort zu prüfen, wo das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Zwei Arten der Änderungskündigung

Bei Änderungskündigungen ist zwischen zwei verschiedenen Arten zu differenzieren.

  • Die eine Art ist die Änderungskündigung als Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer nicht der gewünschten Änderung zustimmt.
  • Die zweite Art ist die Änderungskündigung als unbedingte Kündigung, die mit einem Angebot für einen Arbeitsvertrag zu veränderten Konditionen verbunden wird.

Die neuen Bestimmungen im Arbeitsvertrag müssen in jedem Falle erkennbar klar bezeichnet sein, denn dies ist Voraussetzung für die Beurteilung eines weiteren wichtigen Kriteriums:

Grundsätzlich sind die Bestimmungen im neuen Arbeitsvertrag so abzufassen, dass sie dem Arbeitnehmer billigerweise zugemutet werden können.

Ist beispielsweise das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2009 (Az.: 2 AZR 641/07) muss der Arbeitnehmer dem Änderungsangebot den Vertragsinhalt, der zukünftig maßgeblich sein soll, sicher entnehmen können. Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, in dem der Arbeitnehmer die angebotene Änderung nur unter Vorbehalt angenommen und anschließend mit Erfolg Änderungsschutzklage erhoben hatte.

Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Der Arbeitnehmer hat drei verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Er kann:

  • den neuen Arbeitsvertrag annehmen,
  • Änderungsschutzklage erheben oder
  • das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt annehmen.

Entschließt sich der Arbeitnehmer, das Angebot zum Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages anzunehmen, so kommt dadurch eine einvernehmliche Änderung des bisherigen Arbeitsvertrages zustande. Dabei ist zu beachten, dass nicht alle Bestimmungen des alten Vertrages durch neue Vertragsbestimmungen überlagert werden. Vielmehr gelten einige der ursprünglichen Vertragsinhalte auch weiterhin. Für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit ist beispielsweise nicht das Datum des einvernehmlich geänderten Arbeitsvertrages maßgeblich, sondern weiterhin der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer aufgrund des ursprünglichen Arbeitsvertrages erstmalig seine Arbeit in dem betreffenden Unternehmen aufgenommen hat.

Bei Anwendung des KSchG muss die Annahme einer Änderungskündigung gemäß § 2 S. 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens aber binnen drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung. Eine Überschreitung dieser Frist hat zur Folge, dass das Angebot als abgelehnt gilt.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ab, so steht dieses damit nicht mehr zur Disposition. Zu klären bleibt dann lediglich, ob es sich um eine wirksame Kündigung handelt. Um eine arbeitsgerichtliche Klärung dieser Frage herbeizuführen, muss der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage erheben. Verliert er den Rechtsstreit, so gilt das Arbeitsverhältnis als durch die Kündigung beendet. Hat der Arbeitnehmer hingegen mit seiner Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Erfolg, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen; die Änderungskündigung ist dann unwirksam.

Die dritte Möglichkeit, auf eine Änderungskündigung zu reagieren, besteht darin, das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt anzunehmen (§ 2 S. 1 KSchG). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen zunächst akzeptiert, sich zugleich aber vorbehält, dass er die Rechtmäßigkeit der Änderungen durch das Arbeitsgericht überprüfen lässt.

So kann der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber unterbreitete Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag beispielsweise unter dem Vorbehalt annehmen, dass die damit verbundene Änderung seines Arbeitsvertrages nicht als sozial ungerechtfertigt zu betrachten ist. Bei einer ordentlichen Änderungskündigung und bei Anwendung des KSchG ist der Vorbehalt gemäß § 2 S. 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erklären; die Erklärung muss aber spätestens binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Eine Überschreitung der Frist gilt als Ablehnung des Angebots.

Auch in diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis als durch die Kündigung beendet, wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verliert. Wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht gewinnt, ist die Änderungskündigung unwirksam und es bleibt bei den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Regelungen.

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot für den neuen, geänderten Arbeitsvertrag unter Vorbehalt an, so gelten zunächst die neuen Arbeitsbedingungen – und zwar so lange, bis das Arbeitsgericht eine Entscheidung getroffen hat. Mit einer unter Vorbehalt erfolgten fristgerechten Annahme des Änderungsangebotes wird die Kündigung obsolet. In der vor dem Arbeitsgericht geführten Auseinandersetzung geht es dann nur noch um die Änderung der Arbeitsbedingungen.

Änderungskündigung und Versetzung

Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) handelt es sich bei einer Versetzung um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für voraussichtlich länger als einen Monat oder unter erheblich veränderten Umständen, unter denen der Arbeitnehmer seine Arbeit zu leisten hat (§ 95 Abs. 3 BetrVG). In den Unternehmen, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat vorab über jede beabsichtigte Versetzung zu informieren. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, der Versetzung aus bestimmten Gründen zu widersprechen. Der Arbeitgeber braucht für eine Versetzung grundsätzlich das Einverständnis des Arbeitnehmers, sofern die Möglichkeit zur Versetzung nicht von vornherein im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist.

Sofern dabei die Grenzen des billigen Ermessens nicht verletzt werden, kann der Arbeitgeber die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich im Rahmen seines Direktionsrechts vornehmen. Arbeitsvertragliche Bestimmungen, gesetzliche Vorschriften oder Regelungen wie beispielsweise Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können allerdings dem arbeitgeberseitigen “Versetzungsrecht” entgegenstehen. Dies trifft auch in Bezug auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb zu.

Arbeitsgericht und Änderungskündigung

Ruft der Arbeitnehmer wegen einer Änderungskündigung das Arbeitsgericht an, so ist zwischen unterschiedlichen Sachverhalten zu unterscheiden. Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen, so überprüft das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Erklärte der Arbeitnehmer dagegen fristgerecht die Annahme des Angebots, so prüft das Arbeitsgericht lediglich noch, inwieweit die Abänderung der Arbeitsbedingungen rechtmäßig ist.

Bei einer Ablehnung des Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen oder bei dessen nicht fristgerechter Annahme unter Vorbehalt durch den Arbeitnehmer, wird die Änderungskündigung zu einer “normalen” Beendigungskündigung. Gegen diese kann dann ein herkömmlicher Kündigungsschutzprozess geführt werden. Dabei ist unbedingt die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung einzuhalten, weil die Kündigung anderenfalls grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam gilt.

Abfindung

Viele Arbeitnehmer glauben, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber führe regelmäßig dazu, dass dieser eine Abfindung zahlen müsse – vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen. Dem ist allerdings nicht so. Denn ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung rechtmäßig, so muss er dem Arbeitnehmer grundsätzlich keine Abfindung zahlen.

Die Frage einer Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Demnach ist es für das Entstehen eines Abfindungsanspruches notwendig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, sofern er die dreiwöchige Frist für das Erheben einer Klage verstreichen lässt.

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie als Arbeitnehmer eine stattliche Abfindungszahlung erhalten können, empfehlen wir Ihnen folgenden Artikel:

Wie Sie eine hohe Abfindung bekommen
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Die betriebsbedingte Kündigung

Immer häufiger ist die betriebsbedingte Kündigung Thema in den Medien. Wenn große Unternehmen Insolvenz anmelden oder Einsparmaßnahmen vornehmen, sind regelmäßig tausende Arbeitnehmer betroffen. Doch wie läuft eine betriebsbedingte Kündigung eigentlich ab?

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn es dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die gegen die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer sprechen. Die betriebsbedingte Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis daher zu einem festgelegten Zeitpunkt.

Wann eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist

Damit eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Vorliegen betrieblicher Erfordernisse
  2. keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung (Dringlichkeit)
  3. Interessenabwägung
  4. Durchführung einer Sozialauswahl

1. Voraussetzung: Vorliegen betrieblicher Erfordernisse für einen Personalabbau

Der Arbeitgeber muss zunächst eine unternehmerische Entscheidung treffen, die dazu führt, dass Arbeitsbedarf im Unternehmen wegfällt. Diese Entscheidung kann sich nicht auf Pauschalisierungen wie „Umsatzrückgänge“ oder „Rationalisierungsmaßnahmen“ beziehen, sondern muss genau erläutert und umschrieben werden können. Hierfür muss der Arbeitgeber genaues Zahlenmaterial vorlegen und erklären, inwiefern sich die jeweiligen Ursachen und die Entscheidungen auf die einzelnen Arbeitsplätze ausgewirkt haben. Ferner muss dargelegt werden, wie ggf. noch vorhandene Restarbeiten auf andere Kollegen aufgeteilt werden. Wenn über eine betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird, beurteilen die Richter lediglich, ob die Auswirkungen auf den einzelnen Platz richtig abgeleitet wurden, nicht aber, ob die eigentliche unternehmerische Entscheidung korrekt war.

Es lassen sich zwei Gruppen von möglichen Gründen für eine betriebsbedingte Kündigung unterscheiden:

Außerbetriebliche Gründe Innerbetriebliche Gründe
  • Umsatzrückgang
  • Absatzschwierigkeiten
  • unzureichende Rentabilität
  • Auftragsmangel
  • veränderte Marktstruktur
  • Wegfall von Fördermitteln
  • Einführung modernerer Fertigungsmethoden
  • Reorganisation
  • Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebseinschränkungen

2. Voraussetzung: Dringlichkeit der Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer dann dringlich, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, der frei ist. Dieser muss sich nicht zwingend in demselben Betrieb befinden – auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb ist möglich. In folgenden Fällen spricht man von einem „freien“ Arbeitsplatz:

  • Ein Arbeitsplatz ist zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht besetzt.
  • Ein Arbeitsplatz wird mit hinreichender Sicherheit frei, bis die Kündigungsfrist abläuft.
  • Ein Arbeitsplatz wird erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist frei, allerdings so zeitnah, dass dem Arbeitgeber die Überbrückung zumutbar ist (maximal für die Zeit der üblichen Einarbeitung).

In diese Betrachtung müssen nur jene Arbeitsplätze einbezogen werden, die mit der Anforderungsstufe des Arbeitnehmers vergleichbar sind. Nicht angeboten werden müssen Arbeitsplätze,

  • für die der Arbeitnehmer nicht qualifiziert ist,
  • auf den der Arbeitgeber ihn nicht im Rahmen seines Weisungsrechts versetzen kann und
  • für die der Arbeitnehmer nicht in angemessener Zeit qualifiziert werden kann.

3. Voraussetzung: Interessenausgleich

Rein formell gesehen muss auch bei der betriebsbedingten Kündigung ein Interessenausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchgeführt werden. In der Praxis spielt diese allerdings keine große Rolle, da das Interesse des Arbeitgebers beinahe immer zu bejahen ist, wenn entsprechende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Nur selten kommt es vor, dass eine betriebsbedingte Kündigung am Interessenausgleich scheitert.

4. Voraussetzung: Durchführung einer Sozialauswahl

Die Sozialauswahl dient dazu, die sozial schwächsten Mitarbeiter vor einer Kündigung zu schützen. Dabei werden alle Mitarbeiter, die bezüglich ihrer Qualifikation miteinander vergleichbar sind, bezüglich ihrer Sozialdaten miteinander verglichen. Welche Tätigkeiten sie im Detail ausüben, spielt keine Rolle, solange sie in der Lage sind, dieselbe Arbeit zu verrichten.

§ 1 Abs. 3 KSchG schreibt vor, welche Sozialdaten für den Vergleich mindestens heranzuziehen sind:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Meist wird dabei mithilfe eines Punktesystems vorgegangen. Es werden für jedes Kriterium Punkte nach einem bestimmten Schema vergeben. Die Arbeitnehmer, die die meisten Punkte erreichen, sind am schutzwürdigsten. Die Kandidaten mit den wenigsten Punkten in einer Vergleichsgruppe sind hingegen diejenigen, die gekündigt werden müssen.

Die große Schwierigkeit und die häufigste Fehlerquelle bei einer Sozialauswahl ist die Frage, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Arbeitnehmer werden aus einer Vergleichsgruppe ausgenommen, wenn

  • sie in einer höheren oder niedrigeren Hierarchieebene tätig sind,
  • sie unkündbar sind oder
  • sie aufgrund ihrer Kenntnisse und Qualifikationen für den Arbeitgeber unentbehrlich sind.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können vielfältig sein. Der folgende Artikel erklärt, wie eine verhaltensbedingte Kündigung funktioniert und in welchen Fällen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung möglich ist.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis aufgrund eines Kündigungsgrundes gekündigt, der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Damit diese Art der Kündigung möglich wird, muss ein derart schwerer Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegen, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr weiter zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Voraussetzung ist allerdings, dass ein Verhalten vorliegt, das der Arbeitnehmer hätte steuern können.

Die vier Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden kann, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Vorliegen eines Pflichtverstoßes
  2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit
  3. Verhältnismäßigkeit
  4. Interessenabwägung

Vorliegen eines Pflichtverstoßes

Damit die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, muss ein Pflichtverstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen. Dies kann sowohl die Hauptpflichten (z. B. Leistungspflicht) als auch die Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag betreffen. Mögliche Kündigungsgründe werden weiter unten noch näher erläutert.

Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit

Der Pflichtverstoß muss für eine verhaltensbedingte Kündigung sowohl rechtswidrig als auch schuldhaft sein.

Rechtswidrigkeit: Die Rechtswidrigkeit ist gegeben, wenn es keine Umstände gibt, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen können.

Schuldhaftigkeit: Schuldhaft ist ein Pflichtverstoß dann, wenn er vom Arbeitnehmer entweder vorsätzlich begangen wurde oder ihm zumindest Fahrlässigkeit nachgewiesen werden kann.

Verhältnismäßigkeit

Von der Verhältnismäßigkeit kann man sprechen, wenn es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt. Eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung kommt meist nicht ohne eine vorherige Abmahnung aus, da dem Arbeitnehmer so die Gelegenheit gegeben werden kann, das Fehlverhalten abzustellen. Auf eine Abmahnung kann nur verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer klar zu verstehen gegeben hat, dass er sein Fehlverhalten nicht abstellen will oder wenn das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört wurde (z. B. bei einem Diebstahl). Eventuell kann auch eine Versetzung ein milderes Mittel darstellen, beispielsweise wenn das Fehlverhalten auf einen bestimmten Arbeitsbereich zu beziehen ist (z. B. Beleidigung eines bestimmten Mitarbeiters, mit dem es Streit gab).

Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss abwägen, ob sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegt. Für den Arbeitnehmer ist es insbesondere zu werten, wenn er bereits jahrelang ohne Vorkommnisse beschäftigt ist und es sich nicht um keinen schlimmen Pflichtverstoß handelt. Zusätzlich müssen zugunsten des Arbeitnehmers auch seine Sozialdaten einbezogen werden.

Wenn hingegen der Betriebsfrieden gestört ist oder andere betriebliche Auswirkungen zu spüren sind, spricht dies eher für das Interesse des Arbeitgebers. Weitere Kriterien, die das Gleichgewicht zugunsten des Arbeitgebers verändern, sind:

  • Vermögensschäden
  • Störungen des Betriebsablaufs
  • Beschädigung des Unternehmensimages
  • Störungen in der Arbeits- und Betriebsdisziplin
  • Störungen in der Funktionsfähigkeit des Unternehmens

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Grundsätzlich kommt jedes Fehlverhalten dafür in Frage, als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung zu dienen, wenn es denn schwerwiegend genug ist. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Kündigungsgründe übersichtlich aufgelistet. Wenn ein Kreuz bei ordentlich und außerordentlich gesetzt ist, kommt es bei der Beurteilung, welche Kündigungsart gerechtfertigt ist, auf die Schwere der Umstände an.

Kündigungsgrund

ordentlich

Abmahnung erforderlich

außerordentlich

Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

x

Erschleichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (strafbare Handlung)

x

Änderung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (strafbare Handlung)

x

(Versuchte) Abwerbung von Kollegen

x

x

x

Verstoß gegen ein herrschendes Alkoholverbot

x

x

Alkoholgenuss; deshalb können die vertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllt werden oder Sicherheitsbestimmungen werden nicht eingehalten

x

x

Wilder Streik

x

x

Unberechtigte Arbeitsverweigerung (Abmahnung nur erforderlich, wenn dadurch eine Besserung zu erwarten ist

x

x

Beleidigungen

x

x

Rassistische oder ausländerfeindliche Aussagen

x

(Versuchte) Annahme von Bestechungsgeldern

x

Verraten von Betriebsgeheimnissen / Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten

x

x

x

Diebstahl im Betrieb (strafbare Handlung)

x

Unterschlagung (strafbare Handlung)

x

Gehäufte Gehaltspfändungen

x

Fehlbestände in einer anvertrauten Kasse (Manko)

x

x

Mobbing anderer Arbeitnehmer

x

x

Fehlende Arbeitspapiere (Arbeitspapiere liegen nicht am ersten Arbeitstag vor)

x

x

Private Nutzung von betrieblichem Telefon, Email, Internet

x

x

Download strafbarer Inhalte aus dem Internet

x

Politische Betätigung im Unternehmen

x

x

x

Schlechtleistung/Minderleistung

x

x

Schwarzarbeit während der normalen Arbeitszeit

x

Schwarzarbeit außerhalb der Arbeitszeit
Unerlaubte Konkurrenztätigkeit

x

x

Arbeit während einer Arbeitsunfähigkeit

x

x

Selbstbeurlaubung nach Ankündigung

x

x

Selbstbeurlaubung

x

Ankündigung des „Blaumachens“

x

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

x

Spesenmanipulation (strafbare Handlung)

x

Manipulation der Zeiterfassung (strafbare Handlung)

x

(Straf-)Anzeige gegen den Arbeitgeber

x

x

x

Tätlichkeiten (strafbare Handlung)

x

x

x

Unerlaubte Nebentätigkeit

x

x

Verstoß gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes durch einen Nebenjob

x

x

Nicht rechtzeitige Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit

x

x

Unentschuldigte Verspätungen

x

x

Unentschuldigtes vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes

x

x

Unentschuldigtes Nichterscheinen zur Arbeit

x

x

Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften

x

x

Verstoß gegen Wettbewerbsverbot

x

x

x

Die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis auf der Basis eines Kündigungsgrundes, der in der Person des Arbeitnehmers liegt. Dabei muss der Arbeitgeber verschiedenste Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung wirksam ist.

Die personenbedingte Kündigung ist eine der drei Kündigungsarten, die dem Arbeitgeber zustehen, wenn er unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Personenbedingte Kündigungsgründe stellen darauf ab, dass der Mitarbeiter in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Die Gründe hierfür liegen in seiner Person und nicht etwa in einem steuerbaren Verhalten.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen kann, weil ihn seine Eigenschaften oder Fähigkeiten daran hindern. Der wichtigste Vertreter dieser Gruppe von Kündigungsgründen ist die krankheitsbedingte Kündigung. Es gibt aber noch einige weitere Kündigungsgründe, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen können:

  • Verbüßung einer langen Freiheitsstrafe
  • entzogene Arbeitserlaubnis eines Ausländers
  • Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern
  • Entzug der Erlaubnis zur Ausübung eines Berufs (z. B. Approbation bei Ärzten, Anwaltszulassung bei Anwälten)
  • ausländischer Wehrdienst mit mehrmonatiger Dauer
  • für die Arbeit nicht ausreichende Sprachkenntnisse
  • Alkoholabhängigkeit (= krankheitsbedingter Kündigungsgrund)

Die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Damit eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. negative Zukunftsprognose
  2. Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers
  3. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  4. Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Nur wenn alle vier Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine wirksame, personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Sobald eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist eine etwaige Kündigung automatisch unwirksam.

1. Voraussetzung: Negative Zukunftsprognose

Zunächst muss eine negative Zukunftsprognose gegeben sein. Von einer negativen Prognose ist auszugehen, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in Zukunft nicht mehr erfüllen können wird. Sie kann außerdem bejaht werden, wenn es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dass er die Leistung annimmt, beispielsweise weil ihm durch die Annahme ein schwerer wirtschaftlicher Schaden zugefügt würde.

2. Voraussetzung: Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers

Die Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt werden. Möglich sind:

  • Störungen des Betriebsablaufs
  • Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers

Von Störungen des Betriebsablaufs spricht man, wenn beispielsweise kurzfristig kein Ersatz für den ausfallenden Mitarbeiter gefunden werden kann oder die Mehrbelastung der Kollegen zu stark ausfällt, da sie die komplette Arbeit des ausgefallenen Mitarbeiters übernehmen müssen.

Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden dann negativ beeinflusst, wenn ihm durch das Fehlen des Arbeitnehmers ein wirtschaftlicher Schaden entsteht. Wenn beispielsweise durch den Ausfall wichtige Vertragsverhandlungen abgebrochen werden müssen oder Fixtermine nicht eingehalten werden können, kann dies für den Arbeitgeber negative wirtschaftliche Auswirkungen haben.

Achtung: Es muss tatsächlich eine Störung eingetreten sein. Wenn die Interessen des Arbeitgebers nur drohen beeinträchtigt zu werden, ist dies für eine personenbedingte Kündigung nicht ausreichend.

3. Voraussetzung: Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die personenbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn es im Unternehmen keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gibt. Dabei müssen nur Arbeitsplätze einbezogen werden, die

  • zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
  • trotz der mangelnden Eignung des Mitarbeiters ausgefüllt werden können.
  • bereits vorhanden sind.

Es müssen also keine Arbeitsplätze neu geschaffen oder extra „freigemacht“ werden.

4. Voraussetzung: Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Damit eine personenbedingte Kündigung zulässig ist, muss eine Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Die Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Zugunsten der Position des Arbeitnehmers müssen unter anderem folgende Aspekte in die Interessenabwägung einbezogen werden:

  • Ursache der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers
  • Alter des Mitarbeiters
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Unterhaltspflichten
  • Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber spricht die Schwere der wirtschaftlichen und betrieblichen Beeinträchtigung. Die Interessenabwägung ist besonders wichtig, da der Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung die Kündigungsgründe im Regelfall nicht selbst zu verantworten hat.

Sonderfall: Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterart der personenbedingten Kündigung. Hier können drei verschiedene mögliche Kündigungsgründe unterschieden werden:

  1. Häufige Kurzzeiterkrankungen
  2. eine lang andauernde Krankheit
  3. eine Erkrankung auf Dauer

Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist es besonders schwierig, die negative Prognose zu begründen. In der Praxis müssen mindestens 12 Prozent Krankheitsquote vorliegen, um überhaupt eine Chance zu haben. Grundsätzlich können Fehlzeiten aber nur dann für eine negative Prognose herangezogen werden, wenn sie mindestens drei Jahre lang beobachtet wurden. Die Art und Häufigkeit der Kurzerkrankungen muss objektive Tatsachen aufweisen, die vermuten lässt, dass sich diese Häufigkeit auch in der Zukunft weiter fortsetzen wird.

Bei einer lang andauernden Krankheit kommt es darauf an, ob ein Ende der Arbeitsunfähigkeit abzusehen ist oder nicht. Wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch ungewiss ist, ob die Arbeitsfähigkeit in einem absehbaren Zeitraum wiederhergestellt werden kann, ist die lang andauernde Krankheit einer Erkrankung auf Dauer gleichzustellen und die negative Prognose zu bejahen. Allerdings muss es sich bei diesem Zeitraum um mindestens zwei Jahre handeln.

Wenn feststeht, dass eine Krankheit auf Dauer fortbestehen wird und die Leistung nicht mehr erbracht werden kann, ist die negative Prognose zu bejahen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall nicht mehr nachweisen, dass seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden.

Die ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung dient dazu, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie kann vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Doch wann darf eigentlich gekündigt werden und welche Fristen müssen für eine ordentliche Kündigung eingehalten werden?

Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, die auch ohne das Einverständnis der anderen Vertragspartei ihre Wirkung entfaltet. Sie zielt darauf ab, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz

Welche Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung erfüllen muss, hängt vorrangig davon ab, ob ein Kündigungsschutz gemäß KSchG (Kündigungsschutzgesetz) besteht. Dies wiederum ist an mehrere Bedingungen geknüpft. Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes sind auf die ordentliche Kündigung anzuwenden, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

  1. Der Arbeitnehmer ist unterbrechungsfrei schon mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig (§ 1 Abs. 1 KSchG).
  2. Im Unternehmen waren ab dem 1. Januar 2004 in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (ohne Auszubildende).
    Oder: Der zu kündigende Mitarbeiter ist in einem Unternehmen beschäftigt, in dem vor dem 31. Dezember 2003 mehr als fünf Arbeitnehmer angestellt waren. Mehr als fünf der damaligen Arbeitnehmer sind noch immer dort tätig (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig eingerechnet.

Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung

Wenn eine ordentliche Kündigung den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt, kommen drei grundsätzliche Arten von Kündigungsgründen in Betracht:

Die personenbedingte Kündigung

In den Bereich der personenbedingten Kündigung fallen Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Er kann diese Kündigungsgründe im Regelfall nicht selbst beeinflussen. Man spricht von einer mangelnden körperlichen oder geistigen Eignung. Der typische Vertreter dieser Gruppe ist die krankheitsbedingte Kündigung. Dabei wird einem Arbeitnehmer gekündigt, weil er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund einer Erkrankung nicht mehr nachkommen kann. Die personenbedingte Kündigung ist stets an sehr strenge Voraussetzungen geknüpft, um überhaupt Bestand vor Gericht zu haben.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe im Verhalten des Arbeitnehmers. Typische Kündigungsgründe für diesen Bereich sind:

  • wiederholtes Zuspätkommen
  • Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegen Mitarbeiter und Vorgesetzte
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Schlechtleistung

Bevor eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, das Fehlverhalten abzustellen. Daher muss ihm im Regelfall vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt werden, die das Fehlverhalten genau beschreibt und die Konsequenzen im Wiederholungsfalle aufzeigt. Je nach der Schwere des Fehlverhaltens können bis zu vier Abmahnungen erforderlich sein, bis eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Es gibt jedoch zwei Fälle, in denen eine Abmahnung nicht ausgesprochen werden muss:

  • Das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig zerstört ist.
  • Der Arbeitnehmer ist nicht Willens, das Fehlverhalten abzustellen.

Die betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe im Unternehmen begründet. Sie kommt immer dann in Frage, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers auf Dauer entfällt, beispielsweise bei einem Auftragsrückgang oder bei der Schließung des Unternehmens. Damit eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, darf im Betrieb für den Mitarbeiter keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden sein, beispielsweise durch eine Versetzung. Zudem muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei müssen unter vergleichbaren Mitarbeitern diejenigen gekündigt werden, die die schlechtesten Sozialdaten wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen aufweisen. Allerdings dürfen dabei Leistungsträger, die aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen für das Unternehmen unentbehrlich sind, aus dem Vergleich herausgenommen werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur dann, wenn sie problemlos untereinander ausgetauscht werden könnten.

Kündigungsfristen

Eine ordentliche Kündigung muss sich an die Kündigungsfristen halten, die gesetzlich vorgeschrieben sind. § 622 BGB sieht folgende Fristen vor:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist
< zwei Jahre 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats
> zwei Jahre 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats *
> fünf Jahre 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats *
> acht Jahre 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats *
> zehn Jahre 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats *
> zwölf Jahre 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats *
> 15 Jahre 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats *
> 20 Jahre 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats *

* gilt nur für den Arbeitgeber

Von diesen Fristen kann durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge abgewichen werden. Längere Kündigungsfristen sind immer dann möglich, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht kürzer ist als die des Arbeitnehmers.

Wenn diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, ist die Kündigung als solche nicht unwirksam. Allerdings wird sie erst zu einem entsprechend späteren Zeitpunkt wirksam.

Beteiligung des Betriebsrats

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss in der Anhörung schriftlich folgende Informationen mitteilen:

  • persönliche Daten des Arbeitnehmers
  • Sozialdaten des Arbeitnehmers
  • Art der geplanten Kündigung
  • Kündigungsgründe
  • einzuhaltende Kündigungsfrist
  • geplanter Kündigungstermin

Der Betriebsrat hat anschließend eine Woche lang Zeit, um seine Stellungnahme abzugeben. Äußert er sich nicht innerhalb einer Woche zur Kündigung, gilt die Zustimmung als erteilt. Unabhängig vom Ergebnis der Betriebsratsanhörung kann der Arbeitgeber die Kündigung wirksam aussprechen.

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