Arbeitsrecht

450-Euro-Job und Sozialabgaben

Erfahren Sie, welche Sozialabgaben beim Minijob abzuführen sind

Wie sieht es beim 450-Euro-Job mit den Sozialabgaben aus?

Grundsätzlich werden in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis Sozialabgaben fällig, die sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber zu entrichten sind.

Der Minijob ist prinzipiell ein Beschäftigungsverhältnis, das nicht sozialversicherungspflichtig ist, solange die Verdienstgrenze von 450 Euro (früher 400 Euro) nicht überschritten wird. Allerdings ist nur der Arbeitnehmer nicht versicherungspflichtig, der Arbeitgeber hat auch bei einem Minijob Abgaben zu leisten. (mehr …)

450-Euro-Job und Urlaubsanspruch | Minijob und Urlaub

Haben Sie als Minijobber ein Anspruch auf Urlaub?

450-Euro-Job UrlaubsanspruchHaben Sie mit einem 450-Euro-Job Anspruch auf Urlaub? Wie sieht es das Arbeitsrecht?

Arbeitnehmern steht grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub zu. Die Arbeitnehmerrechte von Minijobbern beziehungsweise geringfügig Beschäftigten stehen den Vollzeitkräften prinzipiell nicht nach, auch wenn deren Durchsetzung gerade in kleineren Betrieben ohne Betriebsrat oftmals problematisch ist.

Nur weil die steuerlichen beziehungsweise sozialversicherungsrechtlichen Gesetzesregelungen nicht auf Ihren Minijob anwendbar sind, ist Ihr Arbeitnehmerstatus nicht als geringer einzustufen. Das gilt auch für Ihren Urlaubsanspruch. (mehr …)

450-Euro-Job und Krankenversicherung

Lesen Sie, ob Sie als Minijobber krankenversichert sind

450-Euro-Job und Krankenversicherung – Wie passt das zusammen?

Am 01.01.2013 ist die Verdienstgrenze für Minijobber von 400 auf 450 Euro angehoben worden. Minijobber dürfen seitdem also 50 Euro mehr verdienen, ohne dass sie dadurch der Steuerpflicht unterfielen (neben einer Hauptbeschäftigung, die der Sozialversicherungspflicht unterfällt, ist nur ein einziges Minijob-Arbeitsverhältnis steuerfrei).

Der 450-Euro-Job ist zudem auch weiterhin ein Beschäftigungsverhältnis, welches nicht der Sozialversicherungspflicht unterfällt. Damit sind Minijobber prinzipiell auch nicht pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung. (mehr …)

Kündigungsfrist Probezeit – Was gilt?

Hier erfahren Sie Wissenswertes zu den Kündigungsfristen in der Probezeit

Bild Kündigungsfrist ProbezeitKaum ein Arbeitnehmer hat positive Assoziationen, die er mit der Probezeit verbindet. Schließlich ist jedem Arbeitnehmer klar, dass die Probezeit dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Beschäftigungsverhältnis schneller und einfacher aufzulösen, als während eines „regulären“ Arbeitsverhältnisses. Diese Annahme ist zwar prinzipiell richtig, beinhaltet aber zumeist auch einen Denkfehler. (mehr …)

Fußball-EM am Arbeitsplatz schauen | Was ist zur Arbeitszeit erlaubt?

Hier erfahren Sie, wann Sie als Arbeitnehmer die Europameisterschaft schauen dürfen

Fußball EM ArbeitsplatzWie bereits bei der letzten Fußball-WM und EM stellt sich für viele Arbeitnehmer auch in diesem Jahr wieder die Frage, in welchem Umfang sie dazu berechtigt sind, die Spiele am Arbeitsplatz zu verfolgen. Schließlich wird nicht jeder Berufstätige zum Anpfiff bereits zu Hause sein, sondern vielleicht noch im Büro festhängen.

Ob eine solche Berechtigung tatsächlich vorhanden ist, lässt sich nicht aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften ableiten – in diesem Fall sind Sie vielmehr ausschließlich vom Wohlwollen Ihres Arbeitgebers abhängig. (mehr …)

Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft | Freistellung von Arbeitspflicht | Schwanger

Wann Sie als Schwangere ein Beschäftigungsverbot erhalten

Beschäftigungsverbot SchwangerschaftSchwanger? Beschäftigungsverbot? Immer häufiger werden Schwangere von ihrem Arzt durch ein Beschäftigungsverbot von ihrer (arbeitsrechtlich vorgesehenen) Arbeitspflicht freigestellt.

Verantwortlich ist hierfür nicht eines der generellen Beschäftigungsverbote, das beispielsweise Nachtarbeit verbietet, sondern ein individuelles Beschäftigungsverbot, das den Gesundheitszustand der Mutter einbezieht.

Ausschlaggebend für die Ausstellung eines Beschäftigungsverbots ist § 3 Abs. 1 MuSchG, der da lautet: „Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.“ (mehr …)

Kündigung trotz Krankschreibung?

Viele Arbeitnehmer sind der Überzeugung, dass sie nicht gekündigt werden können, wenn sie krank sind. Aber ist eine Krankschreibung tatsächlich eine Möglichkeit, um eine Kündigung zu verhindern? Oder kann eine Kündigung trotz Krankschreibung ausgesprochen werden?

Dieser Irrglaube ist weitverbreitet: „Wenn ich krankgeschrieben bin, kann mich mein Arbeitgeber nicht kündigen.“ Leider verwechseln die Arbeitnehmer hier etwas Entscheidendes: Der Arbeitgeber kann sehr wohl eine Kündigung trotz Krankschreibung aussprechen. Es gibt kein Gesetz, das ihm dies verbieten würde. Doch wie kommt dieser Irrglaube zustande?

Kündigung wegen Krankheit

Verantwortlich für diese Falschinformation ist die Tatsache, dass eine Kündigung WEGEN einer Erkrankung meist gar nicht oder höchstens unter sehr erschwerten Bedingungen möglich ist. Ein Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter nicht kündigen, weil er eine einfache Grippe hat und eine Woche krankgeschrieben ist oder wenn er sich das Bein gebrochen hat und nach sechs Wochen wieder arbeitsfähig sein wird.

Die Kündigung ist allerdings möglich, wenn mehrere (schwer erfüllbare) Voraussetzungen gegeben sind. So muss eine Erkrankung unter anderem entweder sehr lange andauern oder aber eine Vielzahl einzelner Kurzzeiterkrankungen muss in mehreren aufeinander folgenden Jahren ein gewisses Mindestmaß übersteigen. Zudem muss eine negative Zukunftsprognose gegeben sein und der betriebliche Ablauf gestört werden.

Kündigung trotz Krankschreibung – Durchaus möglich

Dies beeinflusst aber nicht die Möglichkeit des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer trotz einer Krankschreibung zu kündigen. Voraussetzung ist hierfür nur, dass er auch hierfür einen Kündigungsgrund vorweisen kann. Wenn der Arbeitgeber Ihnen beispielsweise kündigen möchte, weil Sie mehrere Male zu spät gekommen sind oder weil Sie ihn beleidigt haben, so kann er dies jederzeit tun, auch wenn Sie nicht im Betrieb und krankgeschrieben sind.

„Krankschreibung schützt vor Kündigung nicht“

Da Ihnen der Arbeitgeber die Kündigung trotz Krankschreibung aussprechen darf, bringt es Ihnen auch nichts, sich vorsorglich krankschreiben zu lassen, wenn Sie mit der Aussprache einer Kündigung rechnen. Ganz im Gegenteil: Genau genommen liefern Sie Ihrem Arbeitgeber damit sogar einen weiteren Kündigungsgrund, ggf. sogar für eine fristlose Kündigung, da Sie durch eine Krankschreibung ohne tatsächliche Erkrankung einen Lohnfortzahlungsmissbrauch begehen.

Kündigungsschutzklage erheben | Jetzt Frist wahren | Kündigungsschutzgesetz ist wichtig

So wehren Sie sich gegen die Kündigung

Kündigungsschutzklage erhebenKündigungsschutzklage erheben? Warum das sehr häufig sinnvoll ist, erfahren Sie hier!

Tagtäglich kommt es vor: Arbeitnehmer erhalten die Kündigung und haben das Gefühl, vom Arbeitgeber zu Unrecht gekündigt worden zu sein. Jedoch haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich gegen eine (unberechtigte) Kündigung zu wehren – indem sie eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Eine Kündigungsschutzklage ist die Möglichkeit für Arbeitnehmer, gegen eine unwirksame Kündigung anzugehen. Diese Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Es handelt sich dabei um eine so genannte Feststellungsklage. Das Arbeitsgericht soll feststellen, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis dadurch nicht beendet wurde. Falls das Gericht der Kündigungsschutzklage nachkommt, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer muss weiterhin beschäftigt werden. (mehr …)

Urlaub in den Sommerferien – Bevorzugung von Eltern mit Kindern

In der Praxis dürfen sich Mitarbeiter mit Kindern häufig aussuchen, wann und wie lange sie während der Ferienzeiten Urlaub nehmen möchten. Doch viele Singles und kinderlose Paare fragen sich, ob sie denn niemals einen Anspruch auf Urlaub in den Sommerferien haben.

Wenn es um den Urlaub in den Sommerferien (oder in anderen Ferienzeiträumen) geht, müssen sich Arbeitnehmer ohne Kinder so einiges gefallen lassen – meistens müssen sie nämlich hinter Kollegen mit Kindern zurückstehen. Diesbezüglich finden sich die verschiedensten Gerüchte:

  • Kollegen mit Kindern unter 14 Jahre müssen bevorzugt behandelt werden.
  • Kollegen mit schulpflichtigen Kindern erhalten bevorzugt Urlaub.
  • Mitarbeiter ohne Kinder haben kein Recht auf Urlaub in den Ferienzeiten.
  • u. v. m.

Doch welche dieser Regelungen ist tatsächlich korrekt?

Die sozialen Gesichtspunkte

Tatsächlich ist keine dieser Varianten wirklich korrekt. Es gibt weder eine Altersgrenze noch eine Vorgabe, dass die Kinder noch zur Schule gehen müssen. Maßgeblich dafür, wer vorrangig Urlaub in den Sommerferien bekommen soll, ist § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG. Hier heißt es:

„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“

Dies bedeutet dass der Arbeitgeber immer abwägen muss, welcher Arbeitnehmer den Urlaub in den Sommerferien nach sozialen Gesichtspunkten am ehesten nötig hat. Dies sind in der Praxis zwar häufig Mitarbeiter mit Kindern – allerdings nicht immer.

Es gibt eine Vielzahl von Fällen, bei denen der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers Vorrang gegenüber anderen Mitarbeitern hat, beispielsweise:

  • Ein Mitarbeiter hat schulpflichtige Kinder, mit denen er logischerweise nur während der Ferien in Urlaub fahren kann.
  • Ein Mitarbeiter kann nur zu einer bestimmten Zeit gemeinsam Urlaub gemeinsam mit seinem Partner nehmen, da diesem durch seinen Arbeitgeber nicht anders Urlaub gewährt wird.
  • Ein Mitarbeiter hat an einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (z. B. Kur) teilgenommen und möchte im Anschluss Urlaub nehmen

In letztgenannten Fall ist der Arbeitgeber sogar gesetzlich gezwungen dem Ansinnen nachzugeben, selbst wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen würden. Dies ergibt sich aus § 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG.

Mitarbeiter mit Kindern haben nicht immer Vorrang

Nun erscheint es tatsächlich auf den ersten Blick so, als hätten Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern immer Vorrang vor Mitarbeitern ohne Kinder. Damit hätten Letztere keine Chance, jemals während der Ferienzeiten Urlaub zu nehmen. Dies kann jedoch niemandem zugemutet werden. Daher kann die Abwägung nach sozialen Gesichtspunkten nach mehreren Jahren der erfolglosen Urlaubsbeantragung durchaus auch zugunsten eines Mitarbeiters ohne Kinder ausfallen.

Wer entscheidet?

Der Arbeitgeber wird es im Regelfall zunächst seinen Arbeitnehmern überlassen, wer Urlaub in den Sommerferien nimmt. Was jedoch, wenn Sie sich mit Ihren Kollegen nicht einigen können? Häufig gibt es ja Mitarbeiter mit Kindern, die am liebsten die kompletten Sommerferien für sich beanspruchen möchten. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eingreifen und für eine gerechte Verteilung der Ferien sorgen, sodass alle an die Reihe kommen, die den Wunsch danach verspüren.

Wenn Sie jedoch die Entscheidung des Arbeitgebers auch nicht akzeptieren möchten, können Sie die Sache auch gerichtlich klären und von einem Arbeitsgericht feststellen lassen, wer nun wann und wie viel Anspruch auf Urlaub in den Sommerferien hat.

Kompromisse schließen

Allerdings sollten Sie sich zugunsten des Betriebsklimas überlegen, ob Sie den Streit nicht doch lieber außergerichtlich beilegen möchten. Vielleicht können Sie mit den Kollegen einen Kompromiss schließen, sodass beispielsweise die Mitarbeiter mit Kindern je wenigstens zwei Wochen am Stück Urlaub in den Sommerferien nehmen können, aber auch für die Kollegen ohne Kinder wenigstens eine Woche abfällt. So ist die Wahrscheinlichkeit am größten, dass alle wenigstens ein bisschen zufriedengestellt werden und der Betriebsfrieden gewahrt bleibt.

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