Arbeitsrecht

Zehn populäre Irrtümer zum Arbeitsrecht

Über was man sich im Arbeitsrecht so alles irren kann...

Zugegeben, es ist nicht immer leicht, die arbeitsrechtlichen Regelungen in Deutschland zu durchschauen. Das liegt nicht nur an der Materie selbst, sondern auch an den zahlreichen Bestimmungen, die zu diesem Thema existieren.

Neben gesetzlichen Vorschriften sind nämlich auch tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen zu beachten. Daher existieren zu einigen „klassischen“ Fragestellungen rund um die Kündigung, die Probezeit oder die Internetnutzung am Arbeitsplatz zahlreiche populäre und teilweise sehr hartnäckige Irrtümer bei Angestellten, Arbeitern und auch Vorgesetzten.

Zehn dieser arbeitsrechtlichen Irrtümer möchten wir an dieser Stelle etwas näher beleuchten. Sie werden staunen! (mehr …)

Abfindungshöhe – Wie hoch ist die Abfindung?

Erfahren Sie Wissenswertes zur Höhe einer Abfindung

Die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust eines Arbeitsplatzes beruht im deutschen Arbeitsrecht entweder auf freier Entscheidung der Arbeitsvertragsparteien, auf Richterspruch oder Tarifverträgen.

Für die Höhe der Abfindung gibt es einzelne gesetzliche Vorgaben, die aber nur für bestimmte Fallvariationen gelten.

Eine bindende gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung fehlt in den einschlägigen Gesetzen. Jedoch gibt es verschiedene andere Möglichkeiten, aus denen heraus ein Abfindungsanspruch für den Arbeitnehmer entstehen kann. (mehr …)

450-Euro-Job und Sozialabgaben

Erfahren Sie, welche Sozialabgaben beim Minijob abzuführen sind

Wie sieht es beim 450-Euro-Job mit den Sozialabgaben aus?

Grundsätzlich werden in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis Sozialabgaben fällig, die sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber zu entrichten sind.

Der Minijob ist prinzipiell ein Beschäftigungsverhältnis, das nicht sozialversicherungspflichtig ist, solange die Verdienstgrenze von 450 Euro (früher 400 Euro) nicht überschritten wird. Allerdings ist nur der Arbeitnehmer nicht versicherungspflichtig, der Arbeitgeber hat auch bei einem Minijob Abgaben zu leisten. (mehr …)

450-Euro-Job und Urlaubsanspruch | Minijob und Urlaub

Haben Sie als Minijobber ein Anspruch auf Urlaub?

450-Euro-Job UrlaubsanspruchHaben Sie mit einem 450-Euro-Job Anspruch auf Urlaub? Wie sieht es das Arbeitsrecht?

Arbeitnehmern steht grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub zu. Die Arbeitnehmerrechte von Minijobbern beziehungsweise geringfügig Beschäftigten stehen den Vollzeitkräften prinzipiell nicht nach, auch wenn deren Durchsetzung gerade in kleineren Betrieben ohne Betriebsrat oftmals problematisch ist.

Nur weil die steuerlichen beziehungsweise sozialversicherungsrechtlichen Gesetzesregelungen nicht auf Ihren Minijob anwendbar sind, ist Ihr Arbeitnehmerstatus nicht als geringer einzustufen. Das gilt auch für Ihren Urlaubsanspruch. (mehr …)

450-Euro-Job und Krankenversicherung

Lesen Sie, ob Sie als Minijobber krankenversichert sind

450-Euro-Job und Krankenversicherung – Wie passt das zusammen?

Am 01.01.2013 ist die Verdienstgrenze für Minijobber von 400 auf 450 Euro angehoben worden. Minijobber dürfen seitdem also 50 Euro mehr verdienen, ohne dass sie dadurch der Steuerpflicht unterfielen (neben einer Hauptbeschäftigung, die der Sozialversicherungspflicht unterfällt, ist nur ein einziges Minijob-Arbeitsverhältnis steuerfrei).

Der 450-Euro-Job ist zudem auch weiterhin ein Beschäftigungsverhältnis, welches nicht der Sozialversicherungspflicht unterfällt. Damit sind Minijobber prinzipiell auch nicht pflichtversichert in der gesetzlichen Krankenversicherung. (mehr …)

Kein Gehalt bekommen – Was tun?

Lesen Sie, was Sie tun können, wenn Sie Ihr Gehalt nicht bekommen haben

Die im Arbeitsrecht verankerte, regelmäßige Gehaltszahlung bliebe selbst dann, wenn Sie Ihren Traumberuf ausüben dürften, ein wichtiger Anreiz dafür, täglich gute Leistungen zu erbringen. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, seine volle Arbeitskraft einzubringen und der Arbeitgeber sichert ihm im Gegenzug die regelmäßige und pünktliche Zahlung des vereinbarten Gehalts zu.

Verstreicht der vereinbarte Fälligkeitstermin, ohne dass Sie auf Ihrem Konto einen entsprechenden Zahlungseingang zu verzeichnen haben, leidet nicht nur die Arbeitsmotivation. Fehlende oder verspätete Gehaltszahlungen können unangenehme Folgen haben, wenn die regelmäßigen Zahlungen zur Erfüllung eigener Verbindlichkeiten benötigt werden. Ihre monatliche Mietüberweisung, die Stromkostenvorauszahlung oder fällige Versicherungsbeiträge können nicht bedient werden. Der Dispositionskredit wird in Anspruch genommen und löst Zinsforderungen aus. Außerdem fehlt das Geld für tägliche Besorgungen. Unregelmäßige Gehaltszahlungen werden schnell zu einem ernsthaften Problem und können in die Schuldenfalle führen.

Nichtzahlung oder verspätete Zahlung von Lohn und Gehalt sind deshalb keine Unhöflichkeit, sondern eine schwerwiegende Vertragsverletzung, die den Betroffenen in eine existenzgefährdende Situation bringen können. Auf den säumigen Arbeitgeber kommen zusätzliche Forderungen, wie Verzugszinsen und Ersatz von Verzugsschäden zu.

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Fragen Sie zunächst nach den Gründen

Ist für die Verpflichtung zur Zahlung von Gehalt oder Lohn im Arbeitsvertrag ein konkreter Fälligkeitszeitpunkt, im Regelfall der 15. des Folgemonats oder der letzte Werktag eines Monats, bestimmt, wird die Forderung fällig, ohne dass Sie als Arbeitnehmer den Arbeitgeber nochmals zur Zahlung auffordern müssen. Dennoch empfiehlt es sich, mit Rücksicht auf das zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehende Vertrauensverhältnis, bei einer ersten Zahlungsunregelmäßigkeit nach dem Grund zu fragen.

Durch eine Nachfrage beim Chef oder im Personalbüro können Sie erfahren, ob es sich bei der Zahlungsverzögerung um eine Ausnahme handelt, die möglicherweise durch EDV-Umstellung oder einen Fehler der Buchhaltung zustande gekommen ist. Ein solches Versehen sollte kurzfristig beseitigt werden, um das Vertrauen in die pünktliche Abwicklung des Zahlungsverkehrs wieder herzustellen. Wird der Fehler nicht in angemessener Frist behoben oder treten häufiger Unregelmäßigkeiten bei der Gehaltszahlung auf, sollten Sie einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufsuchen oder selbst gerichtliche Maßnahmen einleiten.

Ansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend machen

Der Anspruch auf Gehaltszahlung, der im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, kann

  • beim zuständigen Arbeitsgericht in Form eines Mahnbescheides oder
  • einer auf Zahlung gerichteten Leistungsklage, auch Lohnklage genannt,

durchgesetzt werden.

Gerichtlicher Mahnbescheid

Wollen Sie lediglich die Auszahlung eines bereits feststehenden, konkret berechneten Geldbetrages geltend machen, empfiehlt es sich, beim Arbeitsgericht den Erlass eines Mahnbescheides zu beantragen. Das ist sinnvoll, wenn Ihnen zwar die Gehaltsabrechnung vorliegt, Sie jedoch auf die entsprechende Überweisung vergeblich gewartet haben.

Werden im Mahnverfahren keine Gegenargumente gegen die Forderung erhoben, dann erlässt das Gericht ohne vorherige mündliche Verhandlung einen Mahnbescheid und, falls diesem nicht innerhalb einer Woche widersprochen wird, einen Vollstreckungsbescheid. Gegen den Vollstreckungsbescheid kann der Arbeitgeber noch einmal eine Woche lang Einspruch einlegen, bevor Sie einen rechtskräftigen Titel für die Zwangsvollstreckung erhalten.

Lohnklage

Der Ablauf des Klageverfahrens richtet sich nach den prozessualen Vorschriften im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Zunächst wird das Arbeitsgericht kurzfristig einen Termin für die Güteverhandlung bestimmen. In dieser Güteverhandlung besteht die Möglichkeit einer einvernehmlichen Regelung. Der vorsitzende Richter wird seine Einschätzung der Rechtslage bekannt geben und darauf hinwirken, dass Sie sich mit dem Arbeitgeber über Anspruchshöhe, Zahlung und eventuelle Nebenforderungen einigen.

Ein Vorteil einer Einigung besteht darin, dass in diesem Fall keine Gerichtskosten erhoben werden. Im Gütetermin kann ein Vergleich protokolliert werden. Sollte der Arbeitgeber sich zwar vor Gericht zur Zahlung bereit erklären, sie dann aber nicht leisten, kann der protokollierte Vergleich später auch als Titel für eine Zwangsvollstreckung benutzt werden.

Kommt es nicht zur Einigung, wird ein Termin für die streitige Verhandlung vor der sogenannten Kammer angesetzt. Verursacht der Zahlungsverzug bei Ihnen im Zeitraum zwischen Fälligkeit und Gerichtsentscheidung zusätzliche Kosten, sollten Sie sich diese bescheinigen lassen und sie als Verzugsschaden geltend machen. Befindet sich der Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung in Verzug, ist er zum Ausgleich des Verzugsschadens verpflichtet.

Forderungen mit Hilfe des Gerichtsvollziehers durchsetzen

Wenn Sie ein rechtskräftiges Urteil, einen Vollstreckungsbescheid oder die mit einem Rechtskraftvermerk ausgestattete Protokollabschrift eines gerichtlichen Vergleiches in den Händen halten, können Sie gegen den säumigen Arbeitgeber Zwangsvollstreckungsmaßnahmen in die Wege leiten.

Solche Maßnahmen können beispielsweise sein:

  • Beauftragung eines Gerichtsvollziehers
  • Antrag auf Sachpfändung und Taschenpfändung
  • Antrag auf Kontopfändung
  • Antrag auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung

Wendet der Arbeitgeber ein, zur Zahlung nicht in der Lage zu sein, haben Sie eventuell sogar die Möglichkeit, einen Insolvenzantrag zu stellen.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung? Dann wird diese voraussichtlich die Kosten der Beauftragung eines Anwalts für Sie übernehmen. Zu unseren Kosten informieren wir Sie im Übrigen gerne:

Anwaltskosten

Kündigungsfrist Probezeit – Was gilt?

Hier erfahren Sie Wissenswertes zu den Kündigungsfristen in der Probezeit

Bild Kündigungsfrist ProbezeitKaum ein Arbeitnehmer hat positive Assoziationen, die er mit der Probezeit verbindet. Schließlich ist jedem Arbeitnehmer klar, dass die Probezeit dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Beschäftigungsverhältnis schneller und einfacher aufzulösen, als während eines „regulären“ Arbeitsverhältnisses. Diese Annahme ist zwar prinzipiell richtig, beinhaltet aber zumeist auch einen Denkfehler. (mehr …)

Fußball-EM am Arbeitsplatz schauen | Was ist zur Arbeitszeit erlaubt?

Hier erfahren Sie, wann Sie als Arbeitnehmer die Europameisterschaft schauen dürfen

Fußball EM ArbeitsplatzWie bereits bei der letzten Fußball-WM und EM stellt sich für viele Arbeitnehmer auch in diesem Jahr wieder die Frage, in welchem Umfang sie dazu berechtigt sind, die Spiele am Arbeitsplatz zu verfolgen. Schließlich wird nicht jeder Berufstätige zum Anpfiff bereits zu Hause sein, sondern vielleicht noch im Büro festhängen.

Ob eine solche Berechtigung tatsächlich vorhanden ist, lässt sich nicht aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften ableiten – in diesem Fall sind Sie vielmehr ausschließlich vom Wohlwollen Ihres Arbeitgebers abhängig. (mehr …)

Beschäftigungsverbot Schwangerschaft | Was gilt für Sie als Schwangere?

Schwanger? Beschäftigungsverbot? Immer häufiger werden Schwangere von ihrem Arzt durch ein Beschäftigungsverbot von ihrer Arbeitspflicht freigestellt.

Verantwortlich ist hierfür nicht eines der generellen Beschäftigungsverbote, das beispielsweise Nachtarbeit verbietet, sondern ein individuelles Beschäftigungsverbot, das den Gesundheitszustand der Mutter einbezieht.

Ausschlaggebend für die Ausstellung eines Beschäftigungsverbots ist § 3 Abs. 1 MuSchG, der da lautet: „Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.“

Was ist ein Beschäftigungsverbot?

Durch ein Beschäftigungsverbot werden Sie teilweise oder ganz von Ihrer Arbeitspflicht freigestellt. Es gibt mehrere Arten von Beschäftigungsverboten:

  • Verbot der Verrichtung bestimmter Aufgaben
  • Verbot der Beschäftigung in einer bestimmten Umgebung (z. B. bei starker Lärm-, Hitze-, Geruchsbelastung)
  • Einschränkung der abzuleistenden Arbeitszeit pro Tag oder Woche
  • komplettes Beschäftigungsverbot

In welchem Umfang ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, entscheidet alleine der ausstellende Arzt, ggf. in Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt (soweit vorhanden).

Wann wird ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen?

Ihr Arzt kann Ihnen ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn entweder Ihr Leben oder Ihre Gesundheit oder aber die Ihres Babys gefährdet sind. Ein Beschäftigungsverbot kann nicht ausgesprochen werden, wenn es lediglich um typische Begleiterscheinungen der Schwangerschaft geht, beispielsweise Übelkeit, Müdigkeit oder Rückenschmerzen. Ein Beschäftigungsverbot kommt dann in Frage, wenn die Arbeit selbst eine Gefährdung darstellt, weil sie beispielsweise Komplikationen hervorrufen könnte.

Ein typischer Fall, in dem nahezu immer ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, liegt vor, wenn die Schwangere in einem Kindergarten arbeitet und keinen ausreichenden Impfschutz besitzt. Des Weiteren werden insbesondere in Pflegeberufen häufig Beschäftigungsverbote ausgesprochen, da hier eine ausreichende Schonung, wie sie für eine erfolgreiche Schwangerschaft erforderlich wäre, oft nicht erreicht werden kann.

Weitere Fälle, in denen unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden kann, sind beispielsweise:

  • Vorliegen einer Risikoschwangerschaft
  • großes Risiko einer Frühgeburt
  • Mehrlingsschwangerschaft
  • Schwäche des Muttermunds
  • außerordentlich starke Rückenbeschwerden

In die Entscheidung, ob ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden kann, muss der Arzt die gesamte Konstitution und den Gesundheitszustand der Schwangeren einbeziehen. Wenn beispielsweise eine Erkrankung vorliegt, die mit der Schwangerschaft in keiner Verbindung steht und sie nicht beeinflusst (z. B. eine Grippe), kommt ein Beschäftigungsverbot nicht in Frage, sondern höchstens eine normale Krankschreibung.

Ein Beschäftigungsverbot kann auch nach der Geburt noch in Frage kommen. Dies gilt regelmäßig dann, wenn sich die Mutter nach der Mutterschutzfrist noch nicht ausreichend von der Geburt erholt hat und in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist.

Wer kann ein Beschäftigungsverbot ausstellen?

Ein Beschäftigungsverbot kann prinzipiell durch jeden niedergelassenen Arzt verhängt werden. Soweit ein Betriebs-/Werksarzt vorhanden ist, kann der Arzt oder Gynäkologe dessen Stellungnahme einholen. So kann auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz geprüft werden.

Darf der Arbeitgeber eine Nachuntersuchung verlangen?

Wenn der Arbeitgeber berechtigte Zweifel daran hat, ob das Beschäftigungsverbot zu Recht ausgesprochen wurde, kann er eine Nachuntersuchung anordnen. Allerdings darf die Arbeitnehmerin selbst entscheiden, zu welchem Arzt sie dafür gehen möchte. Sie darf daher ggf. auch die Untersuchung durch den Werksarzt ablehnen.

Was tun, wenn sich der Arbeitgeber nicht an das Beschäftigungsverbot hält?

Wenn Ihr Arbeitgeber die Bestimmungen des Beschäftigungsverbots nicht berücksichtigt und Sie beispielsweise schwerer heben lässt, als Sie laut ärztlichem Attest dürfen, müssen Sie sich an das Gewerbeaufsichtsamt wenden. Diese Behörde wacht darüber, dass die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes eingehalten werden.

Kündigung trotz Krankschreibung?

Viele Arbeitnehmer sind der Überzeugung, dass sie nicht gekündigt werden können, wenn sie krank sind. Aber ist eine Krankschreibung tatsächlich eine Möglichkeit, um eine Kündigung zu verhindern? Oder kann eine Kündigung trotz Krankschreibung ausgesprochen werden?

Dieser Irrglaube ist weitverbreitet: „Wenn ich krankgeschrieben bin, kann mich mein Arbeitgeber nicht kündigen.“ Leider verwechseln die Arbeitnehmer hier etwas Entscheidendes: Der Arbeitgeber kann sehr wohl eine Kündigung trotz Krankschreibung aussprechen. Es gibt kein Gesetz, das ihm dies verbieten würde. Doch wie kommt dieser Irrglaube zustande?

Kündigung wegen Krankheit

Verantwortlich für diese Falschinformation ist die Tatsache, dass eine Kündigung WEGEN einer Erkrankung meist gar nicht oder höchstens unter sehr erschwerten Bedingungen möglich ist. Ein Arbeitgeber kann seinem Mitarbeiter nicht kündigen, weil er eine einfache Grippe hat und eine Woche krankgeschrieben ist oder wenn er sich das Bein gebrochen hat und nach sechs Wochen wieder arbeitsfähig sein wird.

Die Kündigung ist allerdings möglich, wenn mehrere (schwer erfüllbare) Voraussetzungen gegeben sind. So muss eine Erkrankung unter anderem entweder sehr lange andauern oder aber eine Vielzahl einzelner Kurzzeiterkrankungen muss in mehreren aufeinander folgenden Jahren ein gewisses Mindestmaß übersteigen. Zudem muss eine negative Zukunftsprognose gegeben sein und der betriebliche Ablauf gestört werden.

Kündigung trotz Krankschreibung – Durchaus möglich

Dies beeinflusst aber nicht die Möglichkeit des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer trotz einer Krankschreibung zu kündigen. Voraussetzung ist hierfür nur, dass er auch hierfür einen Kündigungsgrund vorweisen kann. Wenn der Arbeitgeber Ihnen beispielsweise kündigen möchte, weil Sie mehrere Male zu spät gekommen sind oder weil Sie ihn beleidigt haben, so kann er dies jederzeit tun, auch wenn Sie nicht im Betrieb und krankgeschrieben sind.

„Krankschreibung schützt vor Kündigung nicht“

Da Ihnen der Arbeitgeber die Kündigung trotz Krankschreibung aussprechen darf, bringt es Ihnen auch nichts, sich vorsorglich krankschreiben zu lassen, wenn Sie mit der Aussprache einer Kündigung rechnen. Ganz im Gegenteil: Genau genommen liefern Sie Ihrem Arbeitgeber damit sogar einen weiteren Kündigungsgrund, ggf. sogar für eine fristlose Kündigung, da Sie durch eine Krankschreibung ohne tatsächliche Erkrankung einen Lohnfortzahlungsmissbrauch begehen.

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