Arbeitsverhältnis

Als Arbeitsverhältnis wird die Gesamtheit der rechtlichen und sozialen Beziehungen verstanden, die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vornehmlich aufgrund eines Arbeitsvertrages entstehen.

Das für unbestimmte Zeit vereinbarte Arbeitsverhältnis ohne besondere Zweckbindung ist die Regel. Dennoch existieren für die Praxis wichtige Ausnahmen im Hinblick auf eine

  • zeitliche und/oder
  • sachliche Differenzierung.

Differenzierung in zeitlicher Hinsicht

Bestimmte oder unbestimmte Befristungen des Arbeitsverhältnisses

Befristete Arbeitsverhältnisse werden grundsätzlich nicht durch die Kündigung beendet; sie enden vielmehr mit Ablauf der Zeit, für die das Arbeitsverhältnis eingegangen worden ist (§ 620 Abs. 1 BGB).

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt den Vertragsparteien aber immer vorbehalten. Damit durch eine solche Befristung, insbesondere durch die unmittelbar wiederholte Befristung (sogenannte Kettenarbeitsverträge) der Kündigungsschutz nicht umgangen wird, muss ein hinreichend sachlicher Grund (z.B. Probezeit für die Befristung) vorliegen.

Gleiches gilt für die zeitlich unbestimmte Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Bindung an eine Zweckerreichung oder an den Eintritt einer auflösenden Bedingung.

Teilzeitarbeitsverhältnisse

Keine zeitliche Einschränkung des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses, aber eine zeitliche Begrenzung hinsichtlich der zu erbringenden Arbeit sieht die Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor.

Nach der Vorschrift des § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG handelt es sich bei Arbeitnehmern, deren reguläre Wochenarbeitszeit kürzer bemessen ist als die von vergleichbaren Arbeitnehmern in Vollbeschäftigung, um teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Gemäß § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht schlechter gestellt werden als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.

Lebenszeitarbeitsverhältnis

Ist es möglich, das Arbeitsverhältnis zeitlich zu befristen, so besteht auch die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis für eine Mindestdauer oder sogar auf Lebenszeit einzugehen, um den Arbeitnehmer langfristig an den Arbeitgeber zu binden.

Wird ein Arbeitsverhältnis für mehr als fünf Jahre oder für die Lebenszeit des Arbeitnehmers eingegangen, so steht ihm nach § 624 BGB nach dem Ablauf von fünf Jahren ein ordentliches Kündigungsrecht mit einer halbjährlichen Kündigungsfrist zu.

Differenzierung in sachlicher Hinsicht

Probearbeitsverhältnis

Der Sinn und Zweck eines Probearbeitsverhältnisses ist es, die Eignung und Befähigung eines Arbeitnehmers festzustellen.

Die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses führt (anders als die Probezeit) zu einer Befristung der Vertragslaufzeit; der Arbeitsvertrag endet also automatisch mit Ablauf des Probearbeitsverhältnisses. Das Recht zur ordentlichen Kündigung muss ausdrücklich vereinbart werden; ansonsten ist es ausgeschlossen.

Leiharbeitsverhältnis

Überlässt der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer einem Dritten, um für diesen die Arbeitsleistung zu erbringen, spricht man von einem Leiharbeitsverhältnis.

Kennzeichnendes Kriterium ist insbesondere, dass zwischen dem Dritten und dem Leiharbeitnehmer keine arbeitsvertraglichen Beziehungen entstehen. Lediglich ein Weisungsrecht kann der Dritte gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen.

Der besonderen Schutzbedürftigkeit der Leiharbeitnehmer ist der Gesetzgeber durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gerecht geworden. Die darin enthaltenen Schutzmechanismen bestehen unter anderem in einer generellen Erlaubnispflicht der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 AÜG).

Gruppenarbeitsverhältnisse und Job-Sharing

Auch das Gruppenarbeitsverhältnis ist eine Sonderform des Arbeitsverhältnisses mit einer Drittbeziehung. Zu unterscheiden ist zwischen der sogenannten Betriebsgruppe, in der mehrere Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber zur Erreichung eines spezifischen Arbeitserfolges zusammengefasst werden (z.B. Montagekolonnen) und der Eigengruppe, in der die Gruppenbildung von den Arbeitnehmern ausgeht, um dem Arbeitgeber gemeinsam eine Arbeitsleistung anzubieten (beispielsweise eine Musikkapelle).

Auch das Job-Sharing (Arbeitsplatzteilung) ist ein Gruppenarbeitsverhältnis mit der Besonderheit, dass sich zwei oder mehrere Personen aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber den Arbeitsplatz teilen und gemeinsam die Verantwortung für die Arbeitspflicht übernehmen. Diese, zum Zweck der Arbeitsplatzbeschaffung bestehende Aufteilungsmöglichkeit, kann nicht dadurch vereitelt werden, dass der Arbeitgeber aus Anlass der Kündigung des einen Arbeitnehmers auch dem anderen Arbeitnehmer kündigt (§ 13 Abs. 2 S. 1 TzBfG).

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