Aufhebungsvertrag

Hier erfahren Sie Wissenswertes zum Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag stellt ein Instrument dar, mit dem ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Anders als bei einer Kündigung, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich auflösen. Dadurch wird vor allem die Rechtsunsicherheit vermieden, die sonst eine Kündigung mit sich bringt. Interessant für Sie könnte auch unser themenrelevanter Artikel zum Abwicklungsvertrag sein.

Rechtsunsicherheit durch eine Kündigung

Eine Kündigung birgt das Risiko, in einem Kündigungsschutzprozess für unwirksam erklärt zu werden, wenn sich der Arbeitgeber beispielsweise nicht an die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzrechts hält. Auch wenn es bereits zu einem gerichtlichen Streit über eine Kündigung gekommen ist, können die Parteien einen Aufhebungsvertrag abschließen und so den Prozess und die andauernde Rechtsunsicherheit schnell beenden.

Vorteile der einvernehmlichen Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können davon profitieren, dass bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Während eine Kündigung nur unter Einhaltung bestimmter Fristen möglich ist, kann durch einen gegenseitigen Vertrag das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt beendet werden.

Für den Arbeitgeber ist die beliebige Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessant, wenn sich sein Bedarf an Mitarbeitern kurzfristig reduziert. Dem Arbeitnehmer bringt es einen Vorteil, wenn er eine neue Stelle gefunden hat und diese antreten möchte, bevor eine reguläre Kündigungsfrist abgelaufen wäre.

Zudem kann der Aufhebungsvertrag dazu genutzt werden, die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell zu regeln. Die Parteien können sich etwa auf eine

  • Abfindung einigen,
  • den genauen Termin des Ausscheidens bestimmen und
  • sich über nachvertragliche Wettbewerbsverbote verständigen.

Abschluss des Aufhebungsvertrages

Das Gesetz verlangt, dass ein Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden muss. Wird ein solcher Vertrag hingegen nur mündlich oder per E-Mail abgeschlossen, ist er nichtig. So soll zum einen der Arbeitnehmer vor voreiligen Erklärungen geschützt werden und zum anderen soll klar dokumentiert werden, worauf sich die Parteien verständigt haben.

Ein Aufhebungsvertrag muss einvernehmlich geschlossen werden. Die Vertragsparteien müssen sich also über alle Inhalte einig sein. In der Praxis werden Aufhebungsverträge aber meistens nicht im Einzelnen ausgehandelt, sondern in Form von vorformulierten Formularverträgen durch den Arbeitgeber gestellt.

Solche Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) müssen sich einer strengen inhaltlichen Kontrolle durch die Gerichte unterziehen, wenn es über bestimmte vertragliche Regelungen zu einem Streit kommt. Der Arbeitgeber muss deshalb darauf achten, dass alle Bestimmungen klar formuliert sind und nicht nur einseitig seine eigenen Interessen widerspiegeln, sondern auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Widerruf eines Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag kann nicht einseitig widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag selbst dann nicht widerrufen werden kann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz einen Vertrag vorlegt, der sofort unterschrieben werden soll.

Anfechtbar kann ein Aufhebungsvertrag hingegen unter Umständen sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Kündigung droht, sollte dieser sich nicht zum Abschluss des Vertrages bereit erklären. Allerdings reicht nicht jede Ankündigung aus, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, vielmehr muss die Drohung in rechtswidriger Weise erfolgen.

Folgen der einvernehmlichen Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses

Neben den arbeitsrechtlichen Folgen, vorallem der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann ein Aufhebungsvertrag auch sozialrechtliche Folgen nach sich ziehen.

Sowohl die gesetzliche Renten- als auch die Arbeitslosenversicherung sehen bestimmte Wartezeiten voraus. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld kann z.B. erst dann geltend gemacht werden, wenn in den letzten zwei Jahren über einen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bestanden hat. Es ist deshalb darauf zu achten, dass diese Grenzen nicht durch eine sofortige Beendigung unterschritten werden. Gegebenenfalls ist es dann für den Arbeitnehmer enorm nachteilig, auf die Einhaltung der Kündigungsfrist zu verzichten.

Auch eine Abfindung spielt im Zusammenhang mit dem Arbeitslosengeld eine Rolle. Die Arbeitsagentur kann die Abfindung teilweise auf den Arbeitslosengeldanspruch anrechnen. Außerdem kann sie gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit verhängen, in der er keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen kann. So soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass er seine Arbeitslosigkeit teilweise mit zu verantworten hat und in der Zeit bis zum regulären Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Abfindung leben kann.

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