Die betriebsbedingte Kündigung

Immer häufiger ist die betriebsbedingte Kündigung Thema in den Medien. Wenn große Unternehmen Insolvenz anmelden oder Einsparmaßnahmen vornehmen, sind regelmäßig tausende Arbeitnehmer betroffen. Doch wie läuft eine betriebsbedingte Kündigung eigentlich ab?

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn es dringende betriebliche Erfordernisse gibt, die gegen die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer sprechen. Die betriebsbedingte Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis daher zu einem festgelegten Zeitpunkt.

Wann eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist

Damit eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Vorliegen betrieblicher Erfordernisse
  2. keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung (Dringlichkeit)
  3. Interessenabwägung
  4. Durchführung einer Sozialauswahl

1. Voraussetzung: Vorliegen betrieblicher Erfordernisse für einen Personalabbau

Der Arbeitgeber muss zunächst eine unternehmerische Entscheidung treffen, die dazu führt, dass Arbeitsbedarf im Unternehmen wegfällt. Diese Entscheidung kann sich nicht auf Pauschalisierungen wie „Umsatzrückgänge“ oder „Rationalisierungsmaßnahmen“ beziehen, sondern muss genau erläutert und umschrieben werden können. Hierfür muss der Arbeitgeber genaues Zahlenmaterial vorlegen und erklären, inwiefern sich die jeweiligen Ursachen und die Entscheidungen auf die einzelnen Arbeitsplätze ausgewirkt haben. Ferner muss dargelegt werden, wie ggf. noch vorhandene Restarbeiten auf andere Kollegen aufgeteilt werden. Wenn über eine betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird, beurteilen die Richter lediglich, ob die Auswirkungen auf den einzelnen Platz richtig abgeleitet wurden, nicht aber, ob die eigentliche unternehmerische Entscheidung korrekt war.

Es lassen sich zwei Gruppen von möglichen Gründen für eine betriebsbedingte Kündigung unterscheiden:

Außerbetriebliche Gründe Innerbetriebliche Gründe
  • Umsatzrückgang
  • Absatzschwierigkeiten
  • unzureichende Rentabilität
  • Auftragsmangel
  • veränderte Marktstruktur
  • Wegfall von Fördermitteln
  • Einführung modernerer Fertigungsmethoden
  • Reorganisation
  • Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebseinschränkungen

2. Voraussetzung: Dringlichkeit der Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer dann dringlich, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, der frei ist. Dieser muss sich nicht zwingend in demselben Betrieb befinden – auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb ist möglich. In folgenden Fällen spricht man von einem „freien“ Arbeitsplatz:

  • Ein Arbeitsplatz ist zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht besetzt.
  • Ein Arbeitsplatz wird mit hinreichender Sicherheit frei, bis die Kündigungsfrist abläuft.
  • Ein Arbeitsplatz wird erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist frei, allerdings so zeitnah, dass dem Arbeitgeber die Überbrückung zumutbar ist (maximal für die Zeit der üblichen Einarbeitung).

In diese Betrachtung müssen nur jene Arbeitsplätze einbezogen werden, die mit der Anforderungsstufe des Arbeitnehmers vergleichbar sind. Nicht angeboten werden müssen Arbeitsplätze,

  • für die der Arbeitnehmer nicht qualifiziert ist,
  • auf den der Arbeitgeber ihn nicht im Rahmen seines Weisungsrechts versetzen kann und
  • für die der Arbeitnehmer nicht in angemessener Zeit qualifiziert werden kann.

3. Voraussetzung: Interessenausgleich

Rein formell gesehen muss auch bei der betriebsbedingten Kündigung ein Interessenausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durchgeführt werden. In der Praxis spielt diese allerdings keine große Rolle, da das Interesse des Arbeitgebers beinahe immer zu bejahen ist, wenn entsprechende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Nur selten kommt es vor, dass eine betriebsbedingte Kündigung am Interessenausgleich scheitert.

4. Voraussetzung: Durchführung einer Sozialauswahl

Die Sozialauswahl dient dazu, die sozial schwächsten Mitarbeiter vor einer Kündigung zu schützen. Dabei werden alle Mitarbeiter, die bezüglich ihrer Qualifikation miteinander vergleichbar sind, bezüglich ihrer Sozialdaten miteinander verglichen. Welche Tätigkeiten sie im Detail ausüben, spielt keine Rolle, solange sie in der Lage sind, dieselbe Arbeit zu verrichten.

§ 1 Abs. 3 KSchG schreibt vor, welche Sozialdaten für den Vergleich mindestens heranzuziehen sind:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Alter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Meist wird dabei mithilfe eines Punktesystems vorgegangen. Es werden für jedes Kriterium Punkte nach einem bestimmten Schema vergeben. Die Arbeitnehmer, die die meisten Punkte erreichen, sind am schutzwürdigsten. Die Kandidaten mit den wenigsten Punkten in einer Vergleichsgruppe sind hingegen diejenigen, die gekündigt werden müssen.

Die große Schwierigkeit und die häufigste Fehlerquelle bei einer Sozialauswahl ist die Frage, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Arbeitnehmer werden aus einer Vergleichsgruppe ausgenommen, wenn

  • sie in einer höheren oder niedrigeren Hierarchieebene tätig sind,
  • sie unkündbar sind oder
  • sie aufgrund ihrer Kenntnisse und Qualifikationen für den Arbeitgeber unentbehrlich sind.

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