Die ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung dient dazu, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie kann vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Doch wann darf eigentlich gekündigt werden und welche Fristen müssen für eine ordentliche Kündigung eingehalten werden?

Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, die auch ohne das Einverständnis der anderen Vertragspartei ihre Wirkung entfaltet. Sie zielt darauf ab, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden.

Der Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz

Welche Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung erfüllen muss, hängt vorrangig davon ab, ob ein Kündigungsschutz gemäß KSchG (Kündigungsschutzgesetz) besteht. Dies wiederum ist an mehrere Bedingungen geknüpft. Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes sind auf die ordentliche Kündigung anzuwenden, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

1. Der Arbeitnehmer ist unterbrechungsfrei schon mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig (§ 1 Abs. 1 KSchG).
2. Im Unternehmen waren ab dem 1. Januar 2004 in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (ohne Auszubildende).
   Oder: Der zu kündigende Mitarbeiter ist in einem Unternehmen beschäftigt, in dem vor dem 31. Dezember 2003 mehr als fünf Arbeitnehmer angestellt waren. Mehr als fünf der damaligen Arbeitnehmer sind noch immer dort tätig (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig eingerechnet.

Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung

Wenn eine ordentliche Kündigung den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt, kommen drei grundsätzliche Arten von Kündigungsgründen in Betracht:

• personenbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• betriebsbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung

In den Bereich der personenbedingten Kündigung fallen Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Er kann diese Kündigungsgründe im Regelfall nicht selbst beeinflussen. Man spricht von einer mangelnden körperlichen oder geistigen Eignung. Der typische Vertreter dieser Gruppe ist die krankheitsbedingte Kündigung. Dabei wird einem Arbeitnehmer gekündigt, weil er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund einer Erkrankung nicht mehr nachkommen kann. Die personenbedingte Kündigung ist stets an sehr strenge Voraussetzungen geknüpft, um überhaupt Bestand vor Gericht zu haben.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe im Verhalten des Arbeitnehmers. Typische Kündigungsgründe für diesen Bereich sind:

• wiederholtes Zuspätkommen
• Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegen Mitarbeiter und Vorgesetzte
• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Schlechtleistung

Bevor eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, das Fehlverhalten abzustellen. Daher muss ihm im Regelfall vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt werden, die das Fehlverhalten genau beschreibt und die Konsequenzen im Wiederholungsfalle aufzeigt. Je nach der Schwere des Fehlverhaltens können bis zu vier Abmahnungen erforderlich sein, bis eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Es gibt jedoch zwei Fälle, in denen eine Abmahnung nicht ausgesprochen werden muss:

• Das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig zerstört ist.
• Der Arbeitnehmer ist nicht Willens, das Fehlverhalten abzustellen.

Die betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe im Unternehmen begründet. Sie kommt immer dann in Frage, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers auf Dauer entfällt, beispielsweise bei einem Auftragsrückgang oder bei der Schließung des Unternehmens. Damit eine betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, darf im Betrieb für den Mitarbeiter keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden sein, beispielsweise durch eine Versetzung. Zudem muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei müssen unter vergleichbaren Mitarbeitern diejenigen gekündigt werden, die die schlechtesten Sozialdaten wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen aufweisen. Allerdings dürfen dabei Leistungsträger, die aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen für das Unternehmen unentbehrlich sind, aus dem Vergleich herausgenommen werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur dann, wenn sie problemlos untereinander ausgetauscht werden könnten.

Kündigungsfristen

Eine ordentliche Kündigung muss sich an die Kündigungsfristen halten, die gesetzlich vorgeschrieben sind. § 622 BGB sieht folgende Fristen vor:

* gilt nur für den Arbeitgeber

Von diesen Fristen kann durch Tarifverträge oder Arbeitsverträge abgewichen werden. Längere Kündigungsfristen sind immer dann möglich, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht kürzer ist als die des Arbeitnehmers.

Wenn diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, ist die Kündigung als solche nicht unwirksam. Allerdings wird sie erst zu einem entsprechend späteren Zeitpunkt wirksam.

Beteiligung des Betriebsrats

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss in der Anhörung schriftlich folgende Informationen mitteilen:

• persönliche Daten des Arbeitnehmers
• Sozialdaten des Arbeitnehmers
• Art der geplanten Kündigung
• Kündigungsgründe
• einzuhaltende Kündigungsfrist
• geplanter Kündigungstermin

Der Betriebsrat hat anschließend eine Woche lang Zeit, um seine Stellungnahme abzugeben. Äußert er sich nicht innerhalb einer Woche zur Kündigung, gilt die Zustimmung als erteilt. Unabhängig vom Ergebnis der Betriebsratsanhörung kann der Arbeitgeber die Kündigung wirksam aussprechen.