Die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis auf der Basis eines Kündigungsgrundes, der in der Person des Arbeitnehmers liegt. Dabei muss der Arbeitgeber verschiedenste Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung wirksam ist.

Die personenbedingte Kündigung ist eine der drei Kündigungsarten, die dem Arbeitgeber zustehen, wenn er unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Personenbedingte Kündigungsgründe stellen darauf ab, dass der Mitarbeiter in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Die Gründe hierfür liegen in seiner Person und nicht etwa in einem steuerbaren Verhalten.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr erbringen kann, weil ihn seine Eigenschaften oder Fähigkeiten daran hindern. Der wichtigste Vertreter dieser Gruppe von Kündigungsgründen ist die krankheitsbedingte Kündigung. Es gibt aber noch einige weitere Kündigungsgründe, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen können:

  • Verbüßung einer langen Freiheitsstrafe
  • entzogene Arbeitserlaubnis eines Ausländers
  • Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern
  • Entzug der Erlaubnis zur Ausübung eines Berufs (z. B. Approbation bei Ärzten, Anwaltszulassung bei Anwälten)
  • ausländischer Wehrdienst mit mehrmonatiger Dauer
  • für die Arbeit nicht ausreichende Sprachkenntnisse
  • Alkoholabhängigkeit (= krankheitsbedingter Kündigungsgrund)

Die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Damit eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. negative Zukunftsprognose
  2. Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers
  3. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  4. Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Nur wenn alle vier Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine wirksame, personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Sobald eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist eine etwaige Kündigung automatisch unwirksam.

1. Voraussetzung: Negative Zukunftsprognose

Zunächst muss eine negative Zukunftsprognose gegeben sein. Von einer negativen Prognose ist auszugehen, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in Zukunft nicht mehr erfüllen können wird. Sie kann außerdem bejaht werden, wenn es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dass er die Leistung annimmt, beispielsweise weil ihm durch die Annahme ein schwerer wirtschaftlicher Schaden zugefügt würde.

2. Voraussetzung: Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers

Die Interessen des Arbeitgebers müssen erheblich beeinträchtigt werden. Möglich sind:

  • Störungen des Betriebsablaufs
  • Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers

Von Störungen des Betriebsablaufs spricht man, wenn beispielsweise kurzfristig kein Ersatz für den ausfallenden Mitarbeiter gefunden werden kann oder die Mehrbelastung der Kollegen zu stark ausfällt, da sie die komplette Arbeit des ausgefallenen Mitarbeiters übernehmen müssen.

Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden dann negativ beeinflusst, wenn ihm durch das Fehlen des Arbeitnehmers ein wirtschaftlicher Schaden entsteht. Wenn beispielsweise durch den Ausfall wichtige Vertragsverhandlungen abgebrochen werden müssen oder Fixtermine nicht eingehalten werden können, kann dies für den Arbeitgeber negative wirtschaftliche Auswirkungen haben.

Achtung: Es muss tatsächlich eine Störung eingetreten sein. Wenn die Interessen des Arbeitgebers nur drohen beeinträchtigt zu werden, ist dies für eine personenbedingte Kündigung nicht ausreichend.

3. Voraussetzung: Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die personenbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn es im Unternehmen keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gibt. Dabei müssen nur Arbeitsplätze einbezogen werden, die

  • zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
  • trotz der mangelnden Eignung des Mitarbeiters ausgefüllt werden können.
  • bereits vorhanden sind.

Es müssen also keine Arbeitsplätze neu geschaffen oder extra „freigemacht“ werden.

4. Voraussetzung: Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Damit eine personenbedingte Kündigung zulässig ist, muss eine Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen. Die Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Zugunsten der Position des Arbeitnehmers müssen unter anderem folgende Aspekte in die Interessenabwägung einbezogen werden:

  • Ursache der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers
  • Alter des Mitarbeiters
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Schwerbehinderung
  • Unterhaltspflichten
  • Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber spricht die Schwere der wirtschaftlichen und betrieblichen Beeinträchtigung. Die Interessenabwägung ist besonders wichtig, da der Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung die Kündigungsgründe im Regelfall nicht selbst zu verantworten hat.

Sonderfall: Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterart der personenbedingten Kündigung. Hier können drei verschiedene mögliche Kündigungsgründe unterschieden werden:

  1. Häufige Kurzzeiterkrankungen
  2. eine lang andauernde Krankheit
  3. eine Erkrankung auf Dauer

Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist es besonders schwierig, die negative Prognose zu begründen. In der Praxis müssen mindestens 12 Prozent Krankheitsquote vorliegen, um überhaupt eine Chance zu haben. Grundsätzlich können Fehlzeiten aber nur dann für eine negative Prognose herangezogen werden, wenn sie mindestens drei Jahre lang beobachtet wurden. Die Art und Häufigkeit der Kurzerkrankungen muss objektive Tatsachen aufweisen, die vermuten lässt, dass sich diese Häufigkeit auch in der Zukunft weiter fortsetzen wird.

Bei einer lang andauernden Krankheit kommt es darauf an, ob ein Ende der Arbeitsunfähigkeit abzusehen ist oder nicht. Wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch ungewiss ist, ob die Arbeitsfähigkeit in einem absehbaren Zeitraum wiederhergestellt werden kann, ist die lang andauernde Krankheit einer Erkrankung auf Dauer gleichzustellen und die negative Prognose zu bejahen. Allerdings muss es sich bei diesem Zeitraum um mindestens zwei Jahre handeln.

Wenn feststeht, dass eine Krankheit auf Dauer fortbestehen wird und die Leistung nicht mehr erbracht werden kann, ist die negative Prognose zu bejahen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall nicht mehr nachweisen, dass seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden.

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