Kündigung aus wichtigem Grund

Erfahren Sie Wissenswertes zur Kündigung aus wichtigem Grund

Kündigung aus wichtigem Grund! Was bedeutet das genau?

Arbeitsverhältnisse können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer im Regelfall ordentlich gekündigt werden. Für den rechtswirksamen Ausspruch solcher Kündigungen ist die Beachtung von Kündigungsfristen erheblich. Die Kündigung aus wichtigem Grund kennt man dagegen auch als „außerordentliche“ oder „fristlose Kündigung“.

Der Grund beziehungsweise die Ursache für das Aussprechen der Kündigung ist dabei als so gewichtig zu werten, dass es der anderen Partei nicht zugemutet werden kann, eine Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Die Kündigung aus wichtigem Grund beendet das Arbeitsverhältnis daher fast immer mit sofortiger Wirkung.

Nachhaltige Störung des Vertragsverhältnisses

Weil diese Kündigungsart einen drastischen Eingriff in das arbeitsvertragliche Verhältnis der beteiligten Parteien darstellt, muss für die Kündigungsberechtigung ein wichtiger Grund vorliegen, der besonders schwer wiegt und daher geeignet ist, das arbeitsvertragliche Verhältnis der Parteien nachhaltig zu beeinträchtigen.

Es können dabei

  • personenbedingte,
  • verhaltensbedingte und
  • betriebsbedingte

Gründe ausschlaggebend sein.

Bild KündigungAuch wenn, wie bereits erwähnt, beide Vertragsparteien zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund berechtigt sein können, wird die Kündigung in der Praxis zumeist vom Arbeitgeber wegen eines Grundes ausgesprochen, der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt.

Es stellt sich nun also die Frage, welche Gründe verhaltensbedingt sind.

Anlässe für Kündigung aus wichtigem Grund

Verhaltensbedingte Gründe für eine solche Kündigung sind beispielsweise

  • Wiederholter Arbeitszeitbetrug – Eine Arbeitnehmerin hatte sich wiederholt am Zeiterfassungssystem des Betriebs als anwesend registriert, obwohl sie noch nach einem Parkplatz auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers suchte. Die wiederholten und auf Heimlichkeit angelegten Handlungen der Arbeitnehmerin wertete das Bundesarbeitsgericht als wichtigen Grund (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az.: 2 AZR 381/10)
  • Androhung von Gewalt – Eine Straftat rechtfertigt immer eine fristlose Kündigung, aber auch bereits die Androhung einer Körperverletzung kann ein ausreichender Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. So wie im Fall eines Mitarbeiters im Straßenmanagement der Stadt Mönchengladbach, der seinem Kollegen mit unzweifelhaftem Bedeutungsinhalt eine „Schönheitsoperation“ androhte. Weil der betroffene Mitarbeiter zudem bereits ein Jahr zuvor einen Vorgesetzten bedroht und dafür eine Abmahnung bekommen hatte, ließ das Arbeitsgericht Mönchengladbach keinen Zweifel an der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung (ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 07.11.2012, Az.: 6 Ca 1794/12).
  • Nichtvorlegen eines Attestes bei Arbeitsunfähigkeit – Im entsprechenden Fall war der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitsvertrag zur Vorlage bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet. Nachdem er zuvor abgemahnt worden war, hielt er sich dennoch nicht an diese Regelung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte den schweren Verstoß gegen die Nachweispflicht und somit die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.01.2012, Az.: 10 Sa 593/11).

Aus Arbeitnehmersicht kann beispielsweise die wiederholte unpünktliche Auszahlung des Arbeitsentgeltes einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Wie der Arbeitgeber auch, ist er im Regelfall allerdings dazu verpflichtet, den Pflichtverstoß zuvor erfolglos abzumahnen.

Nicht immer „fristlos“

Zu beachten ist, dass der Kündigungsberechtigte die Kündigung aus wichtigem Grund zwar fristlos aussprechen kann, aber nicht zwingend muss. So kann der Arbeitgeber die Kündigung auch mit einer sozialen Auslauffrist verbinden. Eine solche Vorgehensweise hätte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit dem Ablauf dieser Frist zur Folge.

Verhältnismäßigkeitsprinzip bei außerordentlichen Kündigungen

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel sieht bei arbeitsrechtlichen Vertragsstörungen die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der Vertragsparteien als letztes Mittel (ultima ratio) vor. Dem Wortlaut des § 626 BGB nach ist die außerordentliche, fristlose Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn Gründe vorliegen, die ein Festhalten am Vertrag für eine der Vertragsparteien unzumutbar werden lassen.

Grundsätzlich ist auch bei erheblichen Störungen innerhalb eines Arbeitsverhältnisses das Verhältnismäßigkeitsprinzip anzuwenden. Wenn Aussicht darauf besteht, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten beenden wird und sich zukünftig vertragstreu verhalten wird, muss eine solche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erteilt werden.

Kündigung aus wichtigem Grund ohne vorherige Abmahnung

Ohne vorherige Abmahnung kann gekündigt werden, wenn der erhebliche Pflichtverstoß bewusst und vorsätzlich erfolgt ist. In solchen Fällen kann nicht mit einer Verhaltensänderung gerechnet werden, sodass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Vertragspartner mit sofortiger Wirkung unzumutbar wird. Das gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kann auf eine gesonderte Abmahnung verzichtet werden, wenn schon vorher ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen sei. Dies gilt beispielsweise in den öffentlich intensiv diskutierten Getränkepfand-Fällen, in denen Kassiererinnen wegen unkorrektem Umgang mit Pfandbons die außerordentliche Kündigung erhielten.

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