Kündigungsschutzgesetz (KSchG) | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

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Das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG, ist eines der wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetze in Deutschland.

Aufgabe des Gesetzes zum Kündigungsschutz ist es, den Gedanken des Sozialstaates in das Vertragsrecht einzuführen, indem die Voraussetzungen für eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen unabhängig von einzelvertraglichen Regelungen bindend festgelegt werden.

Regelungsinhalt des Kündigungsschutzgesetzes ist die ordentliche, fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn sie durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Die Vorschriften für außerordentliche, fristlose Kündigungen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch zu finden. Zum Regelungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gehören neben der Einzelfallkündigung auch die meldepflichtigen Massenentlassungen.

Persönlicher und betrieblicher Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Die Voraussetzungen für die Anwendung der Kündigungsschutzvorschriften sind in § 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Kündigungsschutz genießen nur solche Arbeitnehmer, die bereits seit mehr als sechs Monaten ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt sind. Diese Frist entspricht in den meisten Fällen der vertraglich vereinbarten Probezeit, innerhalb derer beide Vertragsparteien zur kurzfristigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne besondere Begründung berechtigt sind.

Auch hinsichtlich der Betriebsgröße macht das Kündigungsschutzgesetz die Geltung der Schutzvorschriften von bestimmten Voraussetzungen abhängig. Für Betriebe, die dauerhaft weniger als elf Arbeitnehmer beschäftigen, gelten die Kündigungsschutzvorschriften nicht. Die Auszubildenden werden bei der Berechnung nicht mitgezählt.

Die Bewertung von Teilzeitarbeitsverhältnissen ist in § 23 KSchG festgelegt. Für Arbeitnehmer, die schon vor dem Zeitpunkt der letzten Änderung dieser Regelung am 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt waren, gilt eine Sonderregelung.

Grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arten von Arbeitnehmern. Es gilt somit auch für:

  1. Betriebsrats- oder Personalratsmitglieder
  2. Geringfügig Beschäftigte
  3. Teilzeitkräfte
  4. Leiharbeiter

Sondervorschriften gelten für Arbeitnehmer, die auf Seefahrtsschiffen oder im Luftverkehr beschäftigt sind. Sonderregelungen gelten außerdem für schwerbehinderte Arbeitnehmer und für Auszubildende.

Kündigungsgründe und die Pflicht, sie darlegen zu müssen

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)Als Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung werden verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebliche Gründe anerkannt. Während bei verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen ein Weiterbeschäftigungshindernis in der Person des Arbeitnehmers besteht, liegt der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vollständig in der Sphäre des Arbeitgebers. In diesem Fall besteht ein besonderes Schutzbedürfnis für den Arbeitnehmer, der den ihm bevorstehenden Verlust des Arbeitsplatzes nicht verschuldet hat.

Kündigungsgründe müssen auf Verlangen des betroffenen Arbeitnehmers und im Streitfall konkret benannt werden. Das ergibt sich aus dem Wortlaut des § 1 KSchG, der nur solche Kündigungen als nicht sozialwidrig anerkennt, die durch konkrete personen- oder verhaltensbedingte beziehungsweise wichtige betriebliche Gründe gerechtfertigt sind. Die wichtigen betrieblichen Gründe müssen besonders eingehend nachgewiesen werden. Zusätzlich ist der Nachweis erforderlich, dass vor der Kündigung zunächst die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb geprüft und dann die soziale Auswahl korrekt durchgeführt wurde.

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, gegen eine Kündigung innerhalb einer Frist von einer Woche nach deren Zugang Einspruch beim Betriebsrat einzulegen. Der Betriebsrat ist nach § 3 KSchG angewiesen, sich kurzfristig um eine Klärung mit dem Arbeitgeber zu bemühen und dem Arbeitnehmer anschließend einen schriftlichen Bescheid über das erzielte Ergebnis zur Verfügung zu stellen, der im Falle einer Klage beim Arbeitsgericht vorgelegt werden kann.

Sozialauswahl – Kündigung nach sozialen Gesichtspunkten

Zu den Grundsätzen der im Kündigungsschutzgesetz verankerten Rechtsgedanken gehört es, bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen schutzwürdige Arbeitnehmer davor zu bewahren, durch den Arbeitsplatzverlust einer besondere soziale Härte ausgesetzt zu sein.

Die grundsätzlichen Kriterien, nach denen bei nachgewiesener betrieblicher Notwendigkeit Kündigungen ausgesprochen werden dürfen, sind in § 1 Absatz 3 KSchG aufgezählt.

Es handelt sich um folgende Punkte:

  1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
  2. Lebensalter
  3. Unterhaltsverpflichtungen
  4. Schwerbehinderung

Die Aufstellung muss nicht abschließend sein, weil die Vorschrift eine Regelung in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Richtlinien im Öffentlichen Dienst zulässt. Solche Regelungen unterliegen der Kontrolle auf grobe Fehlerhaftigkeit, die dann gegeben ist, wenn die gesetzlich bezeichneten Kriterien nicht genügend berücksichtigt wurden.

Kündigungsschutzklage und Abfindungsanspruch

AbfindungZu den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes gehört die Vorschrift des § 4 KSchG, die dem Arbeitnehmer das Recht gibt, gegen eine seiner Ansicht nach nicht gerechtfertigte Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen zu können. Dabei hat der Arbeitnehmer eine Ausschlussfrist von drei Wochen zu beachten, deren Lauf mit der Zustellung der schriftlichen Kündigungserklärung beginnt.

Die als Kündigungsschutzklage bekannte Klage ist in Form einer Feststellungsklage auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nach der Kündigung zu formulieren. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage führt häufig zu einer Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Aus diesem Grund wurde zur Entlastung der Arbeitsgerichte der § 1a in das Kündigungsschutzgesetz aufgenommen, der eine einverständliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber regelt.

Nur ausnahmsweise kann das Gericht selbst ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber für beendet erklären. Voraussetzung für die Verhandlung über eine Abfindung ist immer, dass die Kündigung nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig anzusehen ist.

Sonderfall Änderungskündigung

Ein besonderer Fall der betriebsbedingten Kündigung ist die Änderungskündigung. Weil der Arbeitgeber die in einem einmal abgeschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen nicht einseitig verändern kann, muss er den Arbeitsvertrag vollständig kündigen, um Änderungen auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchzusetzen. Weil auch dann, wenn mit der Kündigungserklärung zeitgleich ein neues Vertragsangebot vorgelegt wird, die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen, findet das Kündigungsschutzgesetz auch in diesen Fällen Anwendung.

Durch § 2 KSchG wird dem Arbeitnehmer das Recht zuerkannt, den geänderten Arbeitsvertrag nur unter der Bedingung anzunehmen, dass die vorher ausgesprochene Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist.

Wird gegen eine Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht geklagt, dann muss der Klageantrag auf Feststellung mangelnder sozial gerechtfertigter Gründe für die vorgenommene Änderung der Arbeitsbedingungen lauten. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass der Ausspruch der Änderungskündigung nicht gerechtfertigt war, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass sein Arbeitsverhältnis zu den ursprünglich vereinbarten Bedingungen fortgesetzt wird. Wird die Kündigung als nach dem Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt angesehen, gilt der unter Vorbehalt angenommene, neue Arbeitsvertrag.

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