Kündigungsschutzklage erheben | Jetzt Frist wahren | Kündigungsschutzgesetz beachten

So wehren Sie sich gegen die Kündigung

Kündigungsschutzklage erhebenKündigungsschutzklage erheben? Warum das sehr häufig sinnvoll ist, erfahren Sie hier!

Tagtäglich kommt es vor: Arbeitnehmer erhalten die Kündigung und haben das Gefühl, vom Arbeitgeber zu Unrecht gekündigt worden zu sein. Jedoch haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich gegen eine (unberechtigte) Kündigung zu wehren – indem sie eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Eine Kündigungsschutzklage ist die Möglichkeit für Arbeitnehmer, gegen eine unwirksame Kündigung anzugehen. Diese Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Es handelt sich dabei um eine so genannte Feststellungsklage. Das Arbeitsgericht soll feststellen, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis dadurch nicht beendet wurde. Falls das Gericht der Kündigungsschutzklage nachkommt, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer muss weiterhin beschäftigt werden.

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    Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

    Der Normalfall der Kündigung ist der einer ordentlichen Kündigung. Durch dieses Gestaltungsrecht haben die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, ein auf unbestimmte Dauer eingegangenes Arbeitsverhältnis zu beenden. Für viele Arbeitsverhältnisse greift dann jedoch der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach § 1 KSchG müssen nämlich Gründe vorliegen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers sozial rechtfertigen.

    Voraussetzungen des Kündigungsschutzes

    Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz tritt – wie bereits angedeutet – nicht in jedem Falle ein, sondern ist an das Vorliegen von gesetzlichen Voraussetzungen gebunden.

    So kommt der Arbeitnehmer nur dann in den Genuss des Gesetzes, wenn das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate bei demselben Betrieb ohne Unterbrechungen bestanden hat und der Betrieb mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 2 KSchG.

    Im Übrigen sei darauf hingewiesen, dass der gekündigte Arbeitnehmer – auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in seinem konkreten Einzelfall nicht angewendet werden kann – trotzdem eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Schließlich gibt es noch ausreichend andere Gründe, weswegen die Kündigung eines Arbeitsverhältisses unwirksam sein kann.

    Mindestbetriebszugehörigkeit

    Durch die Mindestbetriebszugehörigkeit soll dem Arbeitgeber im Anfangsstadium eines Arbeitsverhältnisses eine leichtere Kündigungsmöglichkeit eingeräumt bleiben. Indem nur Betriebe mit mindestens elf Arbeitnehmern erfasst werden, soll auf die wirtschaftliche Lage und die personelle Struktur von Kleinbetrieben Rücksicht genommen werden.

    Anzahl der Arbeitnehmer

    Für Arbeitsverhältnisse, die mindestens seit dem 01.01.2004 bestehen, gilt, wie bereits ausgeführt, die magische Zahl Elf für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes.

    Für solche Arbeitnehmer jedoch, die bereits am 31.12.2003 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren, gilt das Kündigungsschutzgesetz schon ab mindestens sechs Arbeitnehmern. Bei dieser Berechnung werden dann aber lediglich die „Alt-Arbeitnehmer“ gezählt. Bei weniger als sechs „Alt-Arbeitnehmern“ gilt der Kündigungsschutz, wenn – zum Zeitpunkt der Kündigung – insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

    Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht berücksichtigt. Bei Teilzeitbeschäftigten mit einer Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Wochenstunden gilt ein Faktor von 0,5 und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden ein Faktor von 0,75. Außer Acht zu lassen sind Ersatzkräfte für erkrankte Arbeitnehmer oder wegen Mutterschaft oder Wehrdienst ruhende Arbeitsverhältnisse.

    Geschützte Arbeitnehmer

    Das Kündigungsschutzgesetz hält keine eigene Definition des Arbeitnehmerbegriffes bereit, womit auf den allgemeinen Arbeitnehmerbegriff abzustellen ist. Demnach ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar für arbeitnehmerähnliche Personen – wie beispielsweise

    • selbstständige Handelsvertreter,
    • in Heimarbeit Beschäftigte,
    • Hausgewerbetreibende oder
    • freie Mitarbeiter.

    Eine Teilzeitbeschäftigung sowie eine Nebenbeschäftigung wird jedoch vom Kündigungsschutzgesetz erfasst. Im Kündigungsschutzgesetz ausdrücklich geregelt ist in § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG, dass Mitglieder der Organe, die zur gesetzlichen Vertretung von juristischen Personen berufen sind, keinen Kündigungsschutz genießen.

    Eine weitere Sonderregelung enthält § 14 Abs. 2 KSchG, wonach der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Ausnahme zu § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG keiner Begründung bedarf. Zu beachten ist aber, dass das Kündigungsschutzgesetz von einem engeren Begriff des leitenden Angestellten ausgeht, als dies etwa beim Betriebsverfassungsgesetz der Fall ist. Die in § 14 KSchG bezeichneten leitenden Angestellten müssen zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein.

    Dieser Personenkreis ist aus der Sicht des Gesetzgebers der Arbeitgeberseite so weit angenähert und hat eine solche Vertrauensposition, dass der Arbeitgeber in der Lage sein muss, das Arbeitsverhältnis mit ihm unter erleichterten Voraussetzungen zu beenden.

    Beschäftigung in einem Betrieb

    Der Kündigungsschutz setzt eine Beschäftigung in einem Betrieb voraus. Bei der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, ist der Begriff des Betriebes weit auszulegen, sodass beispielsweise auch Arztpraxen unter den Betriebsbegriff fallen.

    Arbeitnehmer in Kleinbetrieben werden allerdings nicht vom Kündigungsschutz erfasst. In dem Betrieb müssen mindestens elf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sein. Maßgebend für die Anzahl der Beschäftigten ist, wie viele Arbeitnehmer bei normaler Auslastung des Betriebes beschäftigt werden. Zu dieser Bestimmung bedarf es eines Rückblicks auf die bisherige personelle Situation und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung.

    Bestand des Arbeitsverhältnisses

    Der Kündigungsschutz greift nicht sofort auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Vielmehr verlangt das Kündigungsschutzgesetz eine Wartefrist von sechs Monaten. Als weitere Voraussetzung nennt das Gesetz den ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Abzustellen ist hierbei auf den tatsächlichen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses, wobei mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die verlangte Wartezeit nicht unterbrechen.

    Entgegen dem Gesetzeswortlaut rechnet das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Dauer eines früheren Arbeitsverhältnisses auf die Wartezeit an, wenn die Arbeitsverhältnisse in engem sachlichen Zusammenhang stehen und die Unterbrechung verhältnismäßig kurz war.

    Frist ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt

    Die Dauer der Frist, innerhalb der die Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gerichtlich geltend gemacht werden kann, ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf

    drei Wochen
    festgelegt. Aus § 4 KSchG geht hervor, dass der Fristenlauf mit dem Zugang der formal korrekten, schriftlichen Kündigungserklärung beginnt.

    Nach dem Zugang der Kündigung haben Sie, unter anderem und nebeneinander, folgende Möglichkeiten:

    • Selbst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen
    • Sich an den eventuell vorhandenen Betriebsrat wenden
    • Einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt aufsuchen
    • Selbst beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen

    Wenn Sie sich, gemäß § 3 KSchG, also nur im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, dafür entscheiden, beim Betriebsrat einen Kündigungseinspruch innerhalb einer Woche einzulegen, wird die Berechtigung der Ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung zunächst von den Betriebsratsmitgliedern geprüft. Stellen diese fest, dass die Kündigung sozialwidrig sein könnte, wird sich der Betriebsrat an den Arbeitgeber wenden und sich um eine Klärung zu Ihren Gunsten bemühen.

    Fristablauf muss unbedingt beachtet werden

    Als Adressat der Kündigung müssen Sie den Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG stets im Kopf behalten. Sollten Sie nicht darauf vertrauen, dass beispielsweise der Betriebsrat den Arbeitgeber umstimmen kann, empfiehlt es sich, rechtzeitig einen Rechtsanwalt einzuschalten. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt wird zunächst die Klagefrist notieren und dann mit Ihnen die Aussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage erörtern.

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    Die Einhaltung der Klagefrist ist im Kündigungsschutzverfahren deshalb so wichtig, weil die Kündigung nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes automatisch Rechtswirksamkeit erlangt, wenn die Klagefrist ungenutzt verstrichen ist. Dies ergibt sich aus § 7 KSchG. Nur für die dort bezeichneten Ausnahmefälle sieht § 5 Abs. 1 KSchG die Möglichkeit einer Verlängerung der Klagefrist vor.

    Konnten Sie als gekündigter Arbeitnehmer aus von Ihnen nicht zu vertretenden Gründen die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG nicht einhalten, können Sie bei dem Arbeitsgericht zeitgleich mit der Einreichung Ihrer verspäteten Klage einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung stellen. Die Voraussetzungen für eine solche Klagezulassung werden von den Arbeitsgerichten nach strengem Maßstab beurteilt. Soll die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin angefochten werden, kann diese einen Zulassungsantrag stellen, wenn sie ohne eigenes Verschulden erst nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen von ihrer Schwangerschaft erfahren hat.

    Fristenregelung gilt für Klagen gegen Kündigungen aller Art

    Der Wortlaut des ersten Satzes in § 4 KSchG stellt klar, dass die nachfolgende Regelung nicht nur im Fall einer Kündigung, die nach den sonstigen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes als „sozialwidrig“ angefochten werden kann, gilt. Daraus folgt, dass Sie sich auch dann an die durch § 4 KSchG vorgeschriebene Frist von drei Wochen halten müssen, wenn Sie vor dem Arbeitsgericht Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung einreichen wollen.

    Sollten nach fristgemäßer Klageeinreichung noch weitere Argumente auftauchen, die gegen die Wirksamkeit der angegriffenen Kündigung sprechen, dürfen Sie diese noch bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz nachschieben. Diese durch § 6 KSchG getroffene Regelung kann insbesondere in den Fällen wichtig werden, in denen der Arbeitgeber im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung neue Kündigungsgründe aufzeigt.

    Ablauf einer Kündigungsschutzklage

    Eine Kündigungsschutzklage verläuft in mehreren Schritten:

    1. Schritt: Erhebung der Kündigungsschutzklage

    Der Arbeitnehmer reicht die Klage fristgerecht beim Arbeitsgericht ein. Das Gericht stellt dem Arbeitgeber die Klage zu und setzt gleichzeitig einen Termin für eine Güteverhandlung an.

    2. Schritt: Die Güteverhandlung

    Die Güteverhandlung soll gemäß § 61b Abs. 2 ArbGG möglichst innerhalb von zwei Wochen nach der Erhebung der Klage stattfinden. In der Praxis kommt es jedoch auch vor, dass bis zu sechs Wochen bis zum Gütetermin vergehen. In diesem Termin treffen sich die Parteien mit dem Vorsitzenden der Kammer. Dieser Termin zielt darauf ab, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einigen, beispielsweise auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Ein Gütetermin kann auf zweierlei Arten enden:

    1. Es kommt eine Einigung zustande und das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Der Kündigungsschutzprozess endet an dieser Stelle.
    2. Es kommt keine Einigung zustande. Dann geht die Kündigungsschutzklage weiter ihren Weg und der Fall landet vor der Kammer.

    3. Schritt: Der Kammertermin

    Der Vorsitzende der Kammer legt einen Kammertermin fest. Dieser findet in der Praxis meist etwa drei bis fünf Monate nach dem Gütetermin statt. Bis dieser Termin stattfindet, hat der Arbeitgeber zunächst innerhalb einer angemessenen Frist Zeit, sich schriftlich zum Klagevorwurf zu äußern. Daraufhin kann wieder der Arbeitnehmer erwidern usw., bis der Kammertermin gekommen ist. Zu diesem Termin wird vor der vollständigen Kammer verhandelt, also ist der Vorsitzende gemeinsam mit zwei ehrenamtlichen Richtern zugegen.

    Auch im Kammertermin wird der Richter immer noch darauf hinwirken, dass die Kündigungsschutzklage auf dem gütlichen Wege aus der Welt geschafft wird. Der Termin kann wiederum auf zweierlei Art und Weise enden:

    1. Die Parteien einigen sich auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung.
    2. Die Parteien einigen sich nicht. Dann spricht der Richter sein Urteil, das für beide Parteien bindend ist.

    Die Partei, die im Kammertermin unterlegen ist, kann Berufung vor dem Landesarbeitsgericht einlegen. Geht keine Partei in Berufung, wird das Urteil wirksam und entfaltet seine volle Rechtskraft – je nachdem, welche Partei gewonnen hat, entweder indem das Arbeitsverhältnis beendet ist oder es fortgesetzt werden muss.

    Abfindung im Kündigungsschutzprozess

    Viele Arbeitnehmer erheben Kündigungsschutzklage, obwohl sie das Arbeitsverhältnis faktisch gar nicht fortsetzen wollen. Sie zielen darauf ab, dass entweder per Vergleich oder per Urteil eine angemessene Abfindung festgelegt wird. Für die Höhe der Abfindung gibt es die Faustregel „1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“. Allerdings halten sich die Richter nicht zwingend an diese Regel, sondern beziehen natürlich auch die Umstände des Einzelfalls ein. So kommen in der Praxis sehr große Spielräume zustande.

    Entgegen der landläufigen Meinung hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt nur wenige Fälle, in denen sich eine Abfindung tatsächlich gerichtlich erzwingen lässt. Dies ist dann der Fall, wenn das Gericht zwar festgestellt hat, dass die Kündigungsschutzklage berechtigt und die Kündigung unwirksam war, aber dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. In diesem Fall kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer verurteilen (§§ 9, 10 KSchG).

    In sehr seltenen Fällen kann es auch vorkommen, dass ein Einzelarbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder ein Sozialplan eine Abfindung für den Arbeitnehmer vorsieht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung aufgelöst wird. In diesem Fall ist der Abfindungsanspruch vertraglich geregelt und dementsprechend auch einklagbar.

    Kündigungsschutzklage und Kosten

    Mit der Kündigungsschutzklage soll erreicht werden, dass das Arbeitsgericht eine Kündigung für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis kann nach einer derartigen Entscheidung zu den bisherigen Bedingungen fortgeführt werden. In vielen Fällen kommt es nicht zu einer derartigen Entscheidung des Gerichts, weil sich die Parteien während des Gerichtsverfahrens gütlich einigen.

    Die Einigung in einem Kündigungsschutzprozess führt im Regelfall dazu, dass der Arbeitnehmer auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verzichtet und dafür vom Arbeitgeber durch Zahlung einer Abfindung entschädigt wird. Bei der Klärung der Frage, ob ein Kündigungsschutzprozess auch aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten positiv verlaufen ist, müssen auch die durch das Klageverfahren verursachten Kosten mit einbezogen werden.

    Besondere Kostenregelungen bei einer Kündigungsschutzklage

    Um den Arbeitnehmern die Entscheidung dafür, ihre Rechte auch vor Gericht geltend zu machen, zu erleichtern, hat der Gesetzgeber entschieden, für Klageverfahren, die in der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten stattfinden, eine Ausnahmeregelung für die Erstattung von Gerichts- und Anwaltsgebühren einzuführen.

    Diese Regelung weicht von dem sonst auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren anwendbaren, zivilrechtlichen Grundsatz ab, dass die im Prozess unterliegende Partei die Kosten des Verfahrens übernehmen muss. Eine Erstattung von notwendigen, durch die Klageerhebung oder durch die Verteidigung gegen eine Klage verursachten Kosten findet bei Streitigkeiten, die in erster Instanz vor den Arbeitsgerichten ausgetragen werden, demgemäß nicht statt. Davon betroffen sind

    • Anwaltskosten,
    • Fahrtkosten und
    • Kosten für Zeugen.

    Jede Partei muss ihre Kosten folglich selbst tragen.

    Nur die Gerichtsgebühren, die im Regelfall geringer ausfallen, werden der unterliegenden Partei in voller Höhe auferlegt. Kommt es innerhalb der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht allerdings zu einer abschließenden Einigung und wird ein verbindlicher Vergleich zu Protokoll genommen, dann verzichtet das Arbeitsgericht auf die Geltendmachung von Gerichtskosten.

    Die Regelung soll verhindern, dass der Arbeitnehmer auf eine Klage schon deshalb verzichtet, weil er befürchten muss, dem Arbeitgeber im Falle des Unterliegens umfangreiche Anwalts- und Gerichtskosten erstatten zu müssen, während er selbst aus Kostengründen ohne anwaltlichen Beistand auftritt.

    Anwaltskosten und ihre Berechnung

    Die Anwaltskosten, die ein Rechtsanwalt für die Vertretung seines Mandanten in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht berechnen kann, ergeben sich aus den Vorschriften des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG). Dieses Gesetz enthält eine Aufstellung von Gebührentatbeständen.

    Entstehende Gebührentatbestände nach Rechtsanwaltsvergütungsgesetz

    Im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage können in aller Regel diese Gebühren anfallen:

    1. Verfahrensgebühr
    2. Terminsgebühr
    3. Einigungsgebühr
    4. Post- und Telekommunikationspauschale
    5. Fahrtkosten
    6. Tage- und Abwesenheitsgelder

    Die Verfahrensgebühr entsteht, wenn der Rechtsanwalt eine Klageschrift bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreicht. Nimmt er erstmals an einem vom Gericht angesetzten, mündlichen Verhandlungstermin teil oder spricht er mit der Gegenseite, kann er die Terminsgebühr geltend machen. Eine Einigungsgebühr entsteht, wenn der Anwalt an einem Vergleichsschluss mitwirkt, durch den der Rechtsstreit beigelegt wird.

    Gegenstandswert ist mitentscheidend

    Die konkrete Höhe der jeweiligen Gebühren ergibt sich ebenso wie die Höhe der Gerichtsgebühren aus dem Gegenstandswert des Verfahrens.

    Der Gegenstandswert einer Kündigungsschutzklage, auch häufig als Streitwert bezeichnet, wird mit dem Wert von drei Bruttomonatsgehältern, die der Kläger durch das gekündigte Arbeitsverhältnis bezogen hat, beziffert. Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld werden bei der Berechnung anteilig berücksichtigt. Zudem kann sich der Gegenstandswert durch die Verhandlung, beispielsweise über einen Weiterbeschäftigungsanspruch oder ein Arbeitszeugnis, weiter erhöhen.

    Entlastung durch Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe

    Die Rechtsanwaltskosten kann der gekündigte Arbeitnehmer dadurch einsparen, dass er selbst ohne anwaltliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht auftritt. Es besteht kein Anwaltszwang für Kündigungsschutzprozesse, aber in vielen Fällen sind die juristische Fachkunde und der Erfahrungsschatz eines erprobten Rechtsanwalts die Schlüssel zum Erfolg des Verfahrens.

    Rechtsschutzversicherung

    Viele Arbeitnehmer genießen für ihren Arbeitsgerichtsprozess den Deckungsschutz einer Rechtsschutzversicherung, da häufig ein Arbeitsrechtsschutz beinhaltet ist. Dieser Rechtsschutz schützt den Arbeitnehmer zu einem sehr großen Teil oder vollständig vor den Kosten eines Kündigungschutzprozesses.

    Prozesskostenhilfe

    Für Kläger, die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse nicht dazu in der Lage sind, die vom Rechtsanwalt veranschlagten Gebühren aufzubringen, gibt es die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe (PKH) zu beantragen. Hierzu muss eine Erklärung über die Vermögensverhältnisse, die Einkommenssituation und die familiäre Lage abgegeben werden. Die einzelnen Angaben müssen durch aussagekräftige Belege nachgewiesen werden.