Resturlaub bei Kündigung – Was bleibt übrig?

Lesen Sie hier Wissenswertes zum restlichen Urlaub bei einer Kündigung

Der Resturlaub, der dem Arbeitnehmer bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zusteht, ist immer wieder ein Streitpunkt zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages.

Zwar ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gesetzlich und damit klar geregelt, dennoch ist insbesondere die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ein wichtiger Faktor bei der Berechnung seines Urlaubsanspruches.

Im Hinblick auf den Resturlaub bei Kündigung ist es prinzipiell unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt wird.

Was passiert beispielsweise mit einem negativen Resturlaub? Magazin Arbeitsrecht beantwortet Ihnen in diesem Artikel nicht nur diese Frage, sondern informiert Sie zusätzlich auch noch detailliert zum Resturlaub bei einer Kündigung.

Gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Urlaubsansprüche, die Arbeitnehmer im Rahmen eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses gegenüber ihren Arbeitgebern haben.

Danach ist Arbeitnehmern in jedem Jahr eine bestimmte Anzahl von Tagen zu gewähren, die für den Erholungsurlaub genutzt werden sollen. Da diese gesetzliche Regelung also dem Wohl des Arbeitnehmers dient, welchem der Gesetzgeber einen großen Stellenwert einräumt, kann sie nicht durch arbeitsvertragliche Regelungen ausgeschlossen werden. Insofern ist auch der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung nicht durch eine Regelung im Arbeitsvertrag ausschließbar und verfällt auch nicht bei einer solchen Kündigung, unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde.

Umfang des Anspruchs auf Resturlaub

Resturlaub bei KündigungBei einer Sechstagewoche haben Arbeitnehmer nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes einen Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Bei einer Fünftagewoche reduziert sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage, im Regelfall also auf vier Wochen, die dem Arbeitnehmer an Erholungsurlaub zustehen.

Den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erwerben Arbeitnehmer allerdings erst bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechsmonatiger Dauer, siehe § 4 des Bundesurlaubsgesetzes.

Beispiel zur Veranschaulichung:
Beginnt das Arbeitsverhältnis also am 1. April, dann erwirbt der Arbeitnehmer erst am 1. Oktober diesen Jahres den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub und könnte also auch erst bei einer Kündigung nach dem 1. Oktober einen entsprechenden Anspruch auf Resturlaub geltend machen.

Bestand das Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate, dann steht dem Arbeitnehmer ein Teilanspruch auf Resturlaub für jeden Monat zu, den er für den Arbeitgeber tätig war (ein Zwölftel seines Urlaubsanspruches für jeden Monat, siehe auch § 5 Abs. 1 BUrlG). Gleiches gilt danach auch für solche Arbeitsverhältnisse, die nach Ablauf der Wartezeit in der ersten Jahreshälfte gekündigt werden.

Abgeltung von Resturlaubsansprüchen in Geld

Bei einer Kündigung sind Arbeitgeber verpflichtet, es ihrem ausscheidenden Arbeitnehmer zu ermöglichen, dass dieser seinen restlichen Erholungsurlaub während der noch verbleibenden Zeit im Unternehmen abfeiert.

Ist das nicht möglich, weil die restliche Zeit beispielsweise wegen einer fristlosen Kündigung, nicht mehr ausreicht, dann kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG eine Abgeltung seiner restlichen Urlaubsansprüche in Geld verlangen. Auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch kann aber prinzipiell nicht verzichtet werden (siehe insbesondere ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.01.1998, Az.: 9 AZR 812/96).

Negativer Resturlaub

Es kann natürlich auch sein, dass der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt, an welchem er kündigt oder gekündigt wird, bereits mehr Erholungsurlaub verbraucht hat, als ihm rein rechnerisch eigentlich zusteht.

Beispiel zur Veranschaulichung:
Scheidet also ein Arbeitnehmer aus einem Betrieb innerhalb der ersten sechs Monate seiner Betriebszugehörigkeit aus und hat bereits drei Wochen Urlaub genommen, dann ist ihm rückblickend zu viel Urlaub gewährt worden.

Diese Urlaubstage – sowie bereits vom Arbeitgeber gezahlte Urlaubsentgelte – können nicht zurückgefordert werden, vergleiche § 5 Abs. 3 BUrlG.

Etwas anderes kann gelten, wenn durch

  • Arbeitsvertrag oder
  • Tarifvertrag

zusätzliche Urlaubstage vereinbart sind, die über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen. Denn oftmals enthalten diese Vereinbarungen auch eine entsprechende Rückzahlungsklausel, die Arbeitnehmer dazu verpflichten kann, einen Ausgleich für Urlaub zu leisten, den sie in unberechtigter Weise genommen haben.

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