Unbefristetes Arbeitsverhältnis

Erfahren Sie Wissenswertes zum unbefristeten Arbeitsverhältnis

Unbefristetes Arbeitsverhältnis! Was bedeutet das genau?

Viele Arbeitgeber bieten ihren Beschäftigen, zumindest zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, befristete Arbeitsverträge an, weil sie zunächst prüfen wollen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich zum Unternehmen und zu der ausgeschriebenen Stelle passt. Da sich befristete Arbeitsverträge aber nicht unbegrenzt verlängern lassen, werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur gegebenen Zeit einen Vertrag über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis schließen müssen.

Das unbefristete Arbeitsverhältnis birgt, vor allem aus Arbeitgebersicht, zahlreiche Unsicherheiten, beispielsweise im Hinblick auf Kündigungsfristen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Unbefristetes Arbeitsverhältnis und Arbeitszeitmodell

Die Tatsache, dass ein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist, gibt natürlich keinen Aufschluss über das diesem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitszeitmodell. Daher kann der unbefristete Arbeitsvertrag eine Beschäftigung

  • in Vollzeit,
  • in Teilzeit,
  • in Teilzeit auf Abruf oder
  • im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses

zum Inhalt haben.

Vorgeschaltete Probezeit

Bild Unbefristetes ArbeitsverhältnisViele Arbeitgeber vereinbaren mit neuen Mitarbeitern beim unbefristeten Arbeitsverhältnis eine vorgeschaltete Probezeit (allerdings auch beim befristeten Arbeitsverhältnis möglich, siehe Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24.01.2008, Az.: 6 AZR 519/07) im Arbeitsvertrag.

Diese Probezeit dauert im Regelfall zwischen drei und sechs Monaten und zeichnet sich dadurch aus, dass das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist, die für beide Parteien gilt, beendet werden kann. Nach Ablauf der Probezeit entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Nachträgliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Grundsätzlich schreiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die für das unbefristet Arbeitsverhältnis gültigen Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag fest. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages ist aber in den meisten Fällen kaum absehbar, welche Änderungen nötig werden können, damit die Zusammenarbeit weiterhin den wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens zu fördern geeignet ist.

Dies kann insbesondere bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen wegen der langfristigen Wirkung solcher Änderungen zu Konfliktsituationen führen. So kann es beispielsweise sein, dass der Arbeitgeber die Notwendigkeit erkennt, seine Mitarbeiter befristet auch an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen.

Die Berechtigung zu einer solchen Änderung der Arbeitsbedingungen hat ihm das BAG in einem Urteil vom 15.09.2009 im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts zuerkannt, solange der Arbeitsvertrag keine anders lautende Vereinbarung enthält.

Kündigungsfristen

Auch die jeweils gültigen Kündigungsfristen bereiten immer wieder Probleme, da sie, zumindest aus Sicht des Arbeitgebers, gestaffelt sind und sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten. Verlängerte Kündigungsfristen entfalten daher immer nur für die Kündigung des Arbeitgebers Gültigkeit; für den Arbeitnehmer gilt bei der Kündigung des Arbeitsvertrages immer die Monatsfrist zum 15. oder dem Ende eines Kalendermonats.

Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses kann § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) entnommen werden.

Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Anders als befristete Arbeitsverhältnisse enden unbefristete Arbeitsverhältnisse nicht nach Ablauf einer bestimmten Frist automatisch. Das unbefristete Arbeitsverhältnis wird durch

  • die Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers,
  • einen Aufhebungsvertrag,
  • das Erreichen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Altersgrenze oder aber
  • den Tod des Arbeitnehmers

beendet.

Vertragliche Vereinbarungen zu den Arbeitsbedingungen

Beim Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses werden im Arbeitsvertrag im Regelfall auch Vereinbarungen über die Art der zu leistenden Arbeit, über die Vergütungsgruppe und über den Arbeitsort getroffen. Manche Arbeitsverträge enthalten darüber hinaus Angaben zu den Arbeitszeiten, zur Verpflichtung, Überstunden zu leisten und zum Anspruch auf Zahlung von Sonderzuschlägen.

Solche Vereinbarungen gelten grundsätzlich so lange, bis sie von den vertragschließenden Parteien übereinstimmend abgeändert werden oder bis der Vertrag insgesamt endet.

Für den Arbeitgeber kann es im Einzelfall vorteilhaft sein, möglichst wenig konkrete Festlegungen dieser Art in seinen Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Besteht keine vertragliche Vereinbarung, kann sich daraus Raum für die Ausübung des Weisungsrechts ergeben.

Weisungsrecht oder Änderungskündigung

Kann der Arbeitgeber trotz veränderter äußerer Bedingungen nicht von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen, weil sich der Arbeitnehmer auf konkrete vertragliche Vereinbarungen beruft, bleibt ihm nur die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer gegenüber eine Änderungskündigung auszusprechen. Denn, wenn kein Einverständnis über eine Vertragsänderung erzielt werden kann, muss der gesamte Arbeitsvertrag gekündigt werden, um unerwünschten Klauseln ihre Wirksamkeit nehmen zu können – respektive diese (einseitig) abändern zu können.

Im Falle einer Änderungskündigung wird der Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu veränderten Bedingungen erhalten. Er kann dann entscheiden, ob er das neue Vertragsangebot akzeptieren möchte oder ob er gegen die Kündigung des alten Arbeitsvertrages vorgehen will.

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