Verdachtskündigung

Nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) steht dem Arbeitgeber das Recht zu, ein Beschäftigungsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Bei einem solchen Grund handelt es sich im Regelfall um einen gravierenden Pflichtverstoß des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber selbst, den Kollegen oder einem Kunden des Unternehmens gegenüber. Oftmals wird der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, aber auch eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung ist nach vorheriger Abmahnung des Arbeitnehmers denkbar.

Dem Arbeitgeber obliegt im Hinblick auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Nachweispflicht, welcher er nicht immer wird nachkommen können. In solchen Fällen ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Verdachtskündigung möglich.

Begründung der Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung

Grundsätzlich gilt in der deutschen Gerichtsbarkeit die Unschuldsvermutung, d.h. dass niemand wegen einer (Straf-) Tat verurteilt werden darf, solange ihm diese nicht nachgewiesen werden kann.

Im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer sind allerdings Besonderheiten zu berücksichtigen, die sich aus dem arbeitsrechtlichen Vertrauensverhältnis ergeben. Danach ist es einem Arbeitgeber nur schwer zumutbar, weiterhin einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, gegen den eindeutige Indizien sprechen und darauf hinzuweisen scheinen, dass diesem Arbeitnehmer schwerwiegende Pflichtverstöße zur Last gelegt werden können. Diese Unzumutbarkeit rechtfertigt eine Verdachtskündigung.

Anhörung des Arbeitnehmers

Dieses Recht geht mit der Pflicht einher, den Arbeitnehmer, welchem die Kündigung wegen Verdachts eines schwerwiegenden Pflichtverstoßes ausgesprochen werden soll, zu den Vorwürfen Stellung beziehen zu lassen. Es steht ihm also ein Anhörungsrecht zu, das aus der Verpflichtung des Arbeitgebers resultiert, alles in seiner Macht stehende unternehmen zu müssen, um eine gründliche Aufklärung des Sachverhalts voranzutreiben.

In Bezug auf diese Anhörung trifft den Arbeitgeber eine Informationspflicht. Er muss also den Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzen, was genau ihm vorgeworfen wird, damit dieser sich zu den konkreten Vorwürfen äußern kann.

Diese arbeitgeberseitige Informationspflicht ist allerdings deutlich eingeschränkter als die aus § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) resultierende bei der Anhörung des Betriebsrats. Wegen des Verdachtsmoments trifft auch den Arbeitnehmer eine Pflicht, bei der Aufklärung das ihm Mögliche zu leisten.

Zulässigkeit der Verdachtskündigung

Von der Rechtsprechung sind Voraussetzungen entwickelt worden, die für das Aussprechen einer Verdachtskündigung als unabdingbar gelten:

  1. Gegen den Arbeitnehmer muss der dringende Verdacht bestehen, in so gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben, dass das Vorliegen eines wichtigen Grundes bejaht werden müsste. Dem Arbeitgeber müsste gemäß § 626 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses also nicht zumutbar sein.
  2. Es müssen Verhältnismäßigkeitsgrundsätze beachtet worden sein. Das heißt, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehen darf. Diese Voraussetzung schließt ein, dass er sich um eine lückenlose Aufklärung des Falles bemüht und demgemäß die Anhörung des Arbeitnehmers durchgeführt hat.
  3. Im Wege einer Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses schwerer wiegen, als das Arbeitnehmerinteresse an einer Fortsetzung. Bei diesem Prüfungspunkt konnte das Arbeitnehmerinteresse von der Rechtsprechung bisher nur in Ausnahmefällen als gewichtiger gewertet werden.

Unwirksamkeit der Verdachtskündigung

Gibt es im Betrieb des Arbeitgebers einen Betriebsrat, muss dieser vor dem Aussprechen der Verdachtskündigung auf jeden Fall nach § 102 BetrVG angehört werden. Außerdem hat der Arbeitgeber die Sonderregeln zu beachten, die für die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen gelten (Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte) – dabei handelt es sich um den Sonderkündigungsschutz. Tut er dies nicht, ist die Verdachtskündigung in der Regel unwirksam.

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