Änderungskündigung

Hier erfahren Sie Wissenswertes zur Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich nicht um eine Kündigung, die auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzielt. Vielmehr geht es dabei darum, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen fortzusetzen.

Notwendigkeit einer Änderungskündigung

Die Notwendigkeit einer Änderungskündigung ergibt sich daraus, dass mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages bestimmte Tätigkeitsbedingungen und Pflichten vereinbart werden, die vom Arbeitgeber nicht einseitig geändert werden können. Solche nicht einseitig veränderbaren Tätigkeitsbedingungen und Pflichten sind beispielsweise die Beschreibung von Arbeitsplatz und Aufgabengebiet, der Ort der Tätigkeit, die Höhe der zu zahlenden Vergütung und übertarifliche Zulagen. Will der Arbeitgeber derartige arbeitsvertragliche Inhalte ändern, so muss er hierzu eine Änderungskündigung aussprechen.

Änderung des Arbeitsvertrages?

Erhält der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, kann er der damit beabsichtigten Änderung seines Arbeitsvertrages zustimmen – er ist dazu aber in keiner Weise verpflichtet. Stimmt der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht zu, kann der Inhalt des Arbeitsvertrages auch nicht geändert werden. Seltene Ausnahmefälle von dieser Regel gibt es dann, wenn es in dem betreffenden Unternehmen einen Betriebsrat gibt und die beabsichtigte Veränderung des Arbeitsvertrages in einer Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt wurde.

Kündigungsschutzgesetz gilt

Auch wenn keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine Fortsetzung unter veränderten Bedingungen angestrebt wird, stellt eine Änderungskündigung zunächst einmal eine Kündigung eines bestehenden Arbeitsvertrages dar. Bei Betrieben mit zehn oder mehr Arbeitnehmern sind daher die geltenden Kündigungsschutz-Vorschriften auch im Falle einer Änderungskündigung anzuwenden. Dies gilt beispielsweise für die Berechnung der bei der Kündigung einzuhaltenden Fristen.

Änderungskündigung und rechtliche Voraussetzungen

Im rechtlichen Sinne ist eine Änderungskündigung als eine Form der “echten” Kündigung zu betrachten. Zu ihrer Wirksamkeit bedarf es deshalb nach § 623 BGB der Schriftform. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so muss geprüft werden, inwieweit die beabsichtigten Änderungen des Arbeitsvertrages als sozial gerechtfertigt gelten können. Gemäß dem Ultima-Ratio-Prinzip räumt die Rechtsprechung der Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor einer Beendigungskündigung ein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit der Änderungskündigung zu nutzen hat, wenn dadurch eine Beendigungskündigung vermeidbar ist. Als sozial ungerechtfertigt wird eine Beendigungskündigung betrachtet, wenn das Aussprechen einer Änderungskündigung aufgrund einer entsprechenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit möglich gewesen wäre. Diese Möglichkeit ist grundsätzlich auch dort zu prüfen, wo das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Zwei Arten der Änderungskündigung

Bei Änderungskündigungen ist zwischen zwei verschiedenen Arten zu differenzieren.

  • Die eine Art ist die Änderungskündigung als Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer nicht der gewünschten Änderung zustimmt.
  • Die zweite Art ist die Änderungskündigung als unbedingte Kündigung, die mit einem Angebot für einen Arbeitsvertrag zu veränderten Konditionen verbunden wird.

Die neuen Bestimmungen im Arbeitsvertrag müssen in jedem Falle erkennbar klar bezeichnet sein, denn dies ist Voraussetzung für die Beurteilung eines weiteren wichtigen Kriteriums:

Grundsätzlich sind die Bestimmungen im neuen Arbeitsvertrag so abzufassen, dass sie dem Arbeitnehmer billigerweise zugemutet werden können.

Ist beispielsweise das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2009 (Az.: 2 AZR 641/07) muss der Arbeitnehmer dem Änderungsangebot den Vertragsinhalt, der zukünftig maßgeblich sein soll, sicher entnehmen können. Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, in dem der Arbeitnehmer die angebotene Änderung nur unter Vorbehalt angenommen und anschließend mit Erfolg Änderungsschutzklage erhoben hatte.

Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Der Arbeitnehmer hat drei verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Er kann:

  • den neuen Arbeitsvertrag annehmen,
  • Änderungsschutzklage erheben oder
  • das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt annehmen.

Entschließt sich der Arbeitnehmer, das Angebot zum Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages anzunehmen, so kommt dadurch eine einvernehmliche Änderung des bisherigen Arbeitsvertrages zustande. Dabei ist zu beachten, dass nicht alle Bestimmungen des alten Vertrages durch neue Vertragsbestimmungen überlagert werden. Vielmehr gelten einige der ursprünglichen Vertragsinhalte auch weiterhin. Für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit ist beispielsweise nicht das Datum des einvernehmlich geänderten Arbeitsvertrages maßgeblich, sondern weiterhin der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer aufgrund des ursprünglichen Arbeitsvertrages erstmalig seine Arbeit in dem betreffenden Unternehmen aufgenommen hat.

Bei Anwendung des KSchG muss die Annahme einer Änderungskündigung gemäß § 2 S. 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens aber binnen drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung. Eine Überschreitung dieser Frist hat zur Folge, dass das Angebot als abgelehnt gilt.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen ab, so steht dieses damit nicht mehr zur Disposition. Zu klären bleibt dann lediglich, ob es sich um eine wirksame Kündigung handelt. Um eine arbeitsgerichtliche Klärung dieser Frage herbeizuführen, muss der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage erheben. Verliert er den Rechtsstreit, so gilt das Arbeitsverhältnis als durch die Kündigung beendet. Hat der Arbeitnehmer hingegen mit seiner Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Erfolg, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen; die Änderungskündigung ist dann unwirksam.

Die dritte Möglichkeit, auf eine Änderungskündigung zu reagieren, besteht darin, das neue Vertragsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt anzunehmen (§ 2 S. 1 KSchG). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen zunächst akzeptiert, sich zugleich aber vorbehält, dass er die Rechtmäßigkeit der Änderungen durch das Arbeitsgericht überprüfen lässt.

So kann der Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber unterbreitete Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag beispielsweise unter dem Vorbehalt annehmen, dass die damit verbundene Änderung seines Arbeitsvertrages nicht als sozial ungerechtfertigt zu betrachten ist. Bei einer ordentlichen Änderungskündigung und bei Anwendung des KSchG ist der Vorbehalt gemäß § 2 S. 2 KSchG grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erklären; die Erklärung muss aber spätestens binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Eine Überschreitung der Frist gilt als Ablehnung des Angebots.

Auch in diesem Fall gilt das Arbeitsverhältnis als durch die Kündigung beendet, wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit verliert. Wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht gewinnt, ist die Änderungskündigung unwirksam und es bleibt bei den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Regelungen.

Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot für den neuen, geänderten Arbeitsvertrag unter Vorbehalt an, so gelten zunächst die neuen Arbeitsbedingungen – und zwar so lange, bis das Arbeitsgericht eine Entscheidung getroffen hat. Mit einer unter Vorbehalt erfolgten fristgerechten Annahme des Änderungsangebotes wird die Kündigung obsolet. In der vor dem Arbeitsgericht geführten Auseinandersetzung geht es dann nur noch um die Änderung der Arbeitsbedingungen.

Änderungskündigung und Versetzung

Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) handelt es sich bei einer Versetzung um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für voraussichtlich länger als einen Monat oder unter erheblich veränderten Umständen, unter denen der Arbeitnehmer seine Arbeit zu leisten hat (§ 95 Abs. 3 BetrVG). In den Unternehmen, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat vorab über jede beabsichtigte Versetzung zu informieren. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, der Versetzung aus bestimmten Gründen zu widersprechen. Der Arbeitgeber braucht für eine Versetzung grundsätzlich das Einverständnis des Arbeitnehmers, sofern die Möglichkeit zur Versetzung nicht von vornherein im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist.

Sofern dabei die Grenzen des billigen Ermessens nicht verletzt werden, kann der Arbeitgeber die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich im Rahmen seines Direktionsrechts vornehmen. Arbeitsvertragliche Bestimmungen, gesetzliche Vorschriften oder Regelungen wie beispielsweise Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können allerdings dem arbeitgeberseitigen “Versetzungsrecht” entgegenstehen. Dies trifft auch in Bezug auf die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb zu.

Arbeitsgericht und Änderungskündigung

Ruft der Arbeitnehmer wegen einer Änderungskündigung das Arbeitsgericht an, so ist zwischen unterschiedlichen Sachverhalten zu unterscheiden. Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen, so überprüft das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Erklärte der Arbeitnehmer dagegen fristgerecht die Annahme des Angebots, so prüft das Arbeitsgericht lediglich noch, inwieweit die Abänderung der Arbeitsbedingungen rechtmäßig ist.

Bei einer Ablehnung des Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen oder bei dessen nicht fristgerechter Annahme unter Vorbehalt durch den Arbeitnehmer, wird die Änderungskündigung zu einer “normalen” Beendigungskündigung. Gegen diese kann dann ein herkömmlicher Kündigungsschutzprozess geführt werden. Dabei ist unbedingt die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung einzuhalten, weil die Kündigung anderenfalls grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam gilt.

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