Die außerordentliche Kündigung

Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man dann, wenn entweder die für eine ordentliche Kündigung geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder wenn die Kündigung für ein Arbeitsverhältnis ausgesprochen wurde, das auf „ordentlichem“ Weg nicht kündbar gewesen wäre. Im Regelfall handelt es sich bei diesen Kündigungen daher auch um fristlose Kündigungen.

Korrekte Unterscheidungen

Da bei Mitarbeitern, die sich wegen gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften in einem unkündbaren Arbeitsverhältnis befinden, natürlich keine Kündigungsfrist existieren kann, bedient man sich in solchen Fällen einer Auslauffrist, dies bedeutet, dass der Arbeitgeber gehalten ist, die Kündigungsfrist einzuhalten, die gegolten hätte, wenn die Unkündbarkeit nicht bestanden hätte.

Im Ergebnis ist also jede fristlose Kündigung zugleich immer eine außerordentliche Kündigung, während eine außerordentliche Kündigung durchaus „fristgemäß“ erfolgen kann.

Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nicht ohne das Vorliegen eines wichtigen Grundes aussprechen. Dieser Grund muss so beschaffen sein, dass seine besondere Schwere es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, das Vertragsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortsetzen zu müssen.

Ein solcher Grund kann wirtschaftlicher Natur sein, sodass dem Arbeitgeber aus unternehmerischer Sicht keine andere Wahl bleibt, als eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Die außerordentliche Kündigung kann gleichwohl auch im Verhalten des Arbeitnehmers begründet sein. Die Anforderungen an die außerordentliche Kündigung wegen eines Pflichverstoßes sind von der Rechtsprechung detailliert geregelt worden:

  • es muss sich um einen so gravierenden Pflichverstoß handeln, dass er als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gewertet werden kann;
  • der Arbeitnehmer hat den Pflichverstoß schuldhaft herbei geführt und zudem keine rechtfertigenden Gründe für sein Verhalten (Rechtswidrigkeit);
  • die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit müssen eingehalten sein – es darf also unter Berücksichtigung aller Umstände (Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, Schwere der Folgen des Pflichverstoßes) keine milderen Maßnahmen geben (Abmahnung, Versetzung), die ebenfalls ausgereicht hätten;
  • es muss eine sorgfältige Interessensabwägung stattgefunden haben und das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Vertragsverhältnisses muss schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bzw. an der Einhaltung der Kündigungsfrist im Rahmen einer ordentlichen Kündigung);
  • bei Bestehen eines Betriebsrats muss dieser angehört werden;
  • der Arbeitgeber muss die Frist von zwei Wochen eingehalten haben, die ihm § 626 Abs. 2 BGB einräumt, nachdem er von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat.

Für den Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung die eben genannten Voraussetzungen beispielsweise bei Verzug der Gehaltszahlung sinngemäß angewendet.

Regelmäßig ausreichende Pflichtverstöße bei verhaltensbedingter Kündigung

Die Tatsache, dass es gemäß aktueller Rechtsprechung keine absoluten Kündigungsgründe gibt, legt eine Betrachtung solcher Pflichtverstöße nahe, die bisher als ausreichend für eine außerordentliche Kündigung angesehen wurden. Dazu zählte in der Vergangenheit beispielsweise

  • die Annahme von Bestechungsgeldern,
  • der betriebsinterne Diebstahl,
  • die nachdrückliche Arbeitsverweigerung sowie
  • Beleidigungen, schwere Tätlichkeiten und sexuelle Belästigungen.

Arbeitnehmerseitig sind vor allem

  • die unrechtzeitige Zahlung des Gehalts sowie
  • wiederholt nicht abgeführte Sozialabgaben durch den Arbeitgeber

zu nennen.

Rechte des Gekündigten

Gemäß § 626 Abs. 2 S. 3 BGB steht dem Gekündigten das Recht zu, dass man ihm auf dessen Verlangen die Gründe für die außerordentliche Kündigung in schriftlicher Form mitteilt. Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Kündigungsschutz klagen.

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