Kündigung eines Arbeitsverhältnisses | Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Lesen Sie hier Wissenswertes zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Eine Kündigung zielt darauf ab, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Allerdings müssen Arbeitgeber dabei wesentlich mehr Vorschriften beachten und Voraussetzungen erfüllen.

Die Kündigung ist eine Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden kann. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Sie muss besonderen Formerfordernissen entsprechen und besonders dem Arbeitgeber werden vom Gesetzgeber zahlreiche Voraussetzungen auferlegt, die für eine wirksame Kündigung erfüllt sein müssen.

Schriftform und Vertretungsbefugnis

§ 623 i. V. m. § 126 BGB bestimmt, dass bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die Schriftform eingehalten werden muss. Dementsprechend muss sie im Original vom Kündigenden oder einem zur Geschäftsführung berechtigten Vertreter unterschrieben werden. Es ist also in letzterem Fall eine entsprechende Vollmacht erforderlich. Der Gekündigte kann eine Kündigung durch einen Vertreter zurückweisen, wenn

  1. die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen wird und
  2. die Berechtigung zur Vertretung nicht bekannt war oder mithilfe einer Vollmachtsurkunde im Original zeitgleich mit der Kündigung nachgewiesen wurde (§ 174 BGB).

Eine Kündigung, die nicht von einer befugten Person oder gar nicht unterschrieben ist, ist formunwirksam.

Meldung bei der Arbeitsagentur

Das Kündigungsschreiben muss den Hinweis enthalten, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich ab Kenntnisnahme von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Maßgeblich sind hierfür die §§ 38, 122 SGB III. Die Kündigung ist zwar nicht unwirksam, wenn dieser Hinweis fehlt. Allerdings kommen gegebenenfalls Regressansprüche des Arbeitnehmers in Frage, wenn ihm durch eine verspätete Meldung Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld entstehen.

Begründung der Kündigung

Ein Kündigungsschreiben muss in aller Regel keine Begründung für die Kündigung enthalten. Für den Arbeitgeber gelten in einigen Fällen Sonderregeln. So muss er die Kündigung eines Auszubildenden begründen, wenn diese nach Ablauf der Probezeit erfolgt (§ 22 Abs. 3 BBiG). Ebenso gelten Sonderregelungen bei der Kündigung von schwangeren Frauen.

Arten von Kündigungen

Kündigungen lassen sich in verschiedenste Gruppen einteilen:

  • Wirkung: Änderungs-, Beendigungskündigung, Teilkündigung, bedingte Kündigung
  • Kündigungsgrund: Verhaltens-, personen-, betriebsbedingte Kündigung, Verdachtskündigung
  • Kündigungsfrist: Fristgerechte und fristlose Kündigung, Probezeitkündigung
  • Kündigungsart: Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Nach der Wirkung der Kündigung

Die Beendigungskündigung zielt darauf ab, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Davon abzugrenzen ist die Änderungskündigung. Mit ihr kündigt der Arbeitgeber zwar ebenfalls das Arbeitsverhältnis, unterbreitet aber zeitgleich das Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Nur wenn der Arbeitnehmer dieses Angebot ausschlägt, endet das Arbeitsverhältnis tatsächlich.

Eine Teilkündigung kündigt nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur einen einzelnen Bestandteil des Arbeitsvertrags. Dies ist in den meisten Fällen unzulässig und nur durch eine Änderungskündigung möglich. Eine bedingte Kündigung (auch Vorratskündigung) ist eine Kündigung, die an eine Bedingung geknüpft ist. Auch diese Kündigungsform ist in den meisten Fällen nicht zulässig.

Nach dem Kündigungsgrund

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Kündigungsarten:

  • die verhaltensbedingte Kündigung
  • die personenbedingte Kündigung
  • die betriebsbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigungsgründe im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen. Es muss dann eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten vorliegen. Hierbei muss es sich um ein Verhalten handeln, das der Arbeitnehmer beeinflussen und steuern kann. Die personenbedingte Kündigung erfasst im Gegensatz dazu diejenigen Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen. Sie verhindern, dass die arbeitsvertraglichen Pflichten vollständig erfüllt werden können. Es handelt sich dabei um Gründe, die der Arbeitnehmer nicht oder nicht ausreichend steuern kann. Die betriebsbedingte Kündigung stützt sich auf Kündigungsgründe, die auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen. Diese stehen einer weiteren Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entgegen und machen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich.

Eine Verdachtskündigung wird meist in Form einer außerordentlichen Kündigung ausgesprochen. Wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, den der Arbeitgeber nicht vollumfänglich nachweisen kann, aber einen hinreichenden Verdacht hat, kann er eine Verdachtskündigung aussprechen. Die Verdachtskündigung wird beispielsweise häufig beim Verschwinden von Waren im Unternehmen eingesetzt.

Nach der Kündigungsfrist

Eine fristgerechte Kündigung hält sich an die Kündigungsfristen, die auf ein Arbeitsverhältnis angewendet werden können. Sie können sich aus § 622 BGB ergeben, aber auch auf eine einzel- oder tarifvertragliche Vereinbarung zurückzuführen sein. Bei der fristlosen Kündigung müssen diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Im Regelfall muss hierfür ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Eine Probezeitkündigung kann bei einem normalen Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Ausbildungsverhältnisse können während der Probezeit sogar fristlos gekündigt werden.

Nach der Kündigungsart

Für eine ordentliche Kündigung muss ein Kündigungsgrund vorliegen und eine Kündigungsfrist eingehalten werden. Eine außerordentliche Kündigung zielt darauf ab, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, das unter normalen Umständen gar nicht gekündigt werden kann, beispielsweise ein Mitarbeiter, der nach geltendem Tarifvertrag unkündbar ist. Ein solcher Arbeitnehmer wird mithilfe einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gekündigt. Eine außerordentliche Kündigung geht im Regelfall jedoch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vonstatten, weshalb dieser Begriff häufig fälschlicherweise synonym mit dem Begriff der fristlosen Kündigung verwendet wird.

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