Urlaubsanspruch | Ihr Rechtslexikon zum Arbeitsrecht

Lesen Sie hier Wissenswertes zum Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers führt in der Praxis häufig zu Problemen, da es hier bei den meisten Arbeitgebern und Arbeitnehmern große Wissenslücken gibt. Das Urlaubsrecht ist recht umfangreich und für Laien nicht immer eindeutig zu interpretieren. Dies gilt insbesondere auch für den Sonderurlaub.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht aus dem Bundesurlaubsgesetz, wobei diese Regelungen durchaus noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ergänzt werden können. Ein Urlaubsanspruch besteht nicht nur für normale Arbeitnehmer, sondern auch für Auszubildende, Heimarbeiter und sogar arbeitnehmerähnliche Personen.

Höhe des Urlaubsanspruchs

Eine der wichtigsten Fragen in Bezug auf den Urlaub ist die Höhe des Anspruchs. Maßgeblich ist hierfür § 3 BUrlG. Jedem Arbeitnehmer steht demnach ein Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr zu. Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag, abzüglich der in diesen Zeitraum fallenden Feiertage. Dementsprechend ist von vier Wochen Urlaubsanspruch auszugehen. Wenn ein Arbeitnehmer nur eine Fünftagewoche arbeitet, hat er nicht etwa 24 Tage Urlaub, sondern nur 20 Tage, da die 24 Werktage anteilig der Wochenarbeitszeit entsprechend gekürzt werden. Es ergeben sich folgende Urlaubsansprüche:

Anzahl der Arbeitstage pro Woche

Urlaubsanspruch

6

24 Werktage

5

20 Arbeitstage

4

16 Arbeitstage

3

12 Arbeitstage

2

8 Arbeitstage

1

4 Arbeitstage

Sonderregelungen gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte. Jugendliche haben gemäß § 19 JArbSchG ihrem Alter entsprechend einen höheren Urlaubsanspruch:

Alter

Urlaubsanspruch

< 18 Jahre

25 Werktage

< 17 Jahre

27 Werktage

< 16 Jahre

30 Werktage

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei einer Fünftagewoche gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Tagen pro Jahr.

Erwerb des Anspruchs auf Urlaub

Den vollen Urlaubsanspruch hat man nicht sofort, wenn man bei einem neuen Arbeitgeber die Arbeit aufnimmt. Hierfür muss der Arbeitnehmer gemäß § 4 BUrlG zunächst eine sechsmonatige Wartezeit erfüllen. Bis die Wartezeit abgelaufen ist, steht ihm ein Teilurlaub von 1/12 des vollen Jahresurlaubs für jeden Monat zu, den das Arbeitsverhältnis bereits besteht (§ 5 Abs. 1 a) BUrlG).

Wenn ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet, können verschiedene Fallkonstellationen unterschieden werden:

  • Ausscheiden vor dem Ablauf der Wartezeit: Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 b) BUrlG)
  • Ausscheiden nach der Wartezeit, aber in der ersten Jahreshälfte (zwischen 1.1. und 30.6.): Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs pro vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG)
  • Ausscheiden nach der Wartezeit, aber in der zweiten Jahreshälfte (zwischen 1.7. und 31.12.): Voller Urlaubsanspruch

Wenn man in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet, kann man zwar den vollen Urlaub beanspruchen. Dabei sollte aber bedacht werden, dass man diesen vom nachfolgenden Arbeitgeber nicht erneut verlangen kann, denn der bereits abgegoltene Urlaub ist per Urlaubsbescheinigung nachzuweisen.

Gewährung von Urlaub

Alleine der Arbeitgeber entscheidet darüber, ob und wann ein Arbeitnehmer Urlaub nehmen darf. Wenn der Arbeitnehmer ohne Genehmigung den Urlaub antritt, spricht man von einer Selbstbeurlaubung, die mindestens einen Grund für eine ordentliche Kündigung darstellt; oft rechtfertigt sie sogar die fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass der Antrag auf Urlaub nur abgelehnt werden darf, wenn andere Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten vorrangige Urlaubswünsche hegen oder wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen.

Ein nachträglicher Widerruf von gewährtem Urlaub durch den Arbeitgeber ist im Regelfall rechtswidrig und damit nicht gültig. Dennoch kann ein Widerruf nicht immer einfach ignoriert werden. Folgende Reaktionen werden für den Arbeitnehmer empfohlen:

  • Widerruf vor Antritt des Urlaubs: Der Urlaub darf zunächst nicht angetreten werden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit über ein Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung zu erwirken, damit er den Urlaub dennoch antreten darf.
  • Widerruf nach Antritt des Urlaubs: Der Arbeitnehmer muss den Urlaub weder abbrechen noch sich an das Arbeitsgericht wenden, sondern kann seinen Urlaub unbehelligt fortsetzen.

Urlaub auf das Folgejahr übertragen

Wenn der Urlaub im laufenden Jahr nicht mehr genommen werden kann, besteht in Ausnahmefällen die Möglichkeit, ihn auf das folgende Jahr zu übertragen. Allerdings muss er dann innerhalb der ersten drei Monate des Jahres genommen werden, also bis zum 31. März. Diese Übertragung ist jedoch nur möglich, wenn es hierfür dringende Gründe gibt, die entweder aus dem Betrieb oder aus der Person des Arbeitnehmers resultieren (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Gelegenheit gibt, den Urlaub während dieser drei Monate zu nehmen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz gegen den Arbeitgeber.

Urlaub und Krankheit

Wenn man direkt vor dem Ende des Jahres erkrankt und deshalb einen geplanten Urlaub nicht mehr im laufenden Jahr nehmen kann, soll dieser im neuen Jahr sofort genommen bzw. beantragt werden.

Erkrankt man während des Urlaubs, so ist diese Zeit nicht auf den Urlaubsanspruch anzurechnen (§ 9 BUrlG). Allerdings ist es auch nicht zulässig, den Urlaub eigenmächtig einfach um die Anzahl dieser Tage zu verlängern. Wenn der Arbeitnehmer dies tun möchte, muss er den Urlaub neuerlich beim Arbeitgeber beantragen. Die Anzeigepflichten gemäß EFZG bestehen während dem Urlaub uneingeschränkt weiter. Erkrankt man im Ausland muss man dem Arbeitgeber zusätzlich die Adresse mitteilen, an der man sich befindet.

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